吉宁博士观点
的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工不断进步，绩效持续改善。
进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
一个成功的绩效管理系统应该能够发挥以下的作用：产生出与公司目标相适应的员工目标;提供员工与管理层就其事业目标进行交流的机会：评定员工工作绩效与所设目标间的关系;有助于管理层确定合适的员工工资和奖励：制定出因人而异的个人发展计划;确定合适的任命和晋升方案。合理的绩效管理系统确实对实现企业目标和提高员工业绩产生了积极的影响。而成功的绩效管理应该包括以下要素：绩效标准应基于具体的工作业绩;融合多种形式的评估方法;连续不断地向员工反馈;用多个评估者;选择性地评估;评估者应受过有关培训。
管理者对绩效考核和绩效管理的认识常常存在偏差。其实两者是有区别的，企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好等问题。强调主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
一个设计和联系都合理的绩效管理系统，有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。根据绩效管理系统评价的资料亦能够更好地激发员工的潜能。
总之，合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。
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