吉宁博士观点
我国加入世界贸易组织后，传统的人力资源开发模式和公共行政管理承受了较大挑战。据此，笔者通过朋友不久前随中国高级公务员赴美培训团归来的回馈，对美国人力资源开发和公共行政管理情况进行了自习分析，以下10个方面的问题为分析结果，供读者参考。
一、管理手段：倡导电子学习，把高科技融入人力资源管理
发展电子学习，把高科技融入人力资源管理，是美国公共行政管理中做得最为成功的。美国企业和企业在研究中发现，由于各项事业的发展，现在的机构和人员越来越多，工作单位越来越分散，这使培训任务不断增加，但企业预算没有增加。最后解决方法是，发展电子学习，实行网上培训。IBM公司把人力资源开发课程搬到网上去，公司的员工不管在世界哪一个国家和地区，都可以学习这些课程。据华盛顿著名管理和人力资源咨询公司研究，采用网上培训，对人力资源开发更加有效，培训效益（信息量）可以增加5倍，培训支出反而下降70％。
二、管理理论：调整企业管理理念，把新公共管理理论广泛应用于公共行政管理
这次考察中，美国企业管理理念的调整给人留下了深刻印象，新公共管理理论已广泛应用于企业公共行政管理。企业理念的调整，即重新给企业定位，转变企业职能，它涉及企业在社会公共生活中应起何种作用，扮演何种角色这一基本问题。企业理念，是企业管理成功的关键。企业理念的合理调整，是企业改革成功的前提。经过几十年的发展，企业理念从“保姆企业”、“最低纲领企业”发展到“有效企业”。“有效企业”理念，成为当前企业管理创新、提升企业效率的指挥棒。
三、管理宗旨：实行“服务型管理”，支持企业的战略目标
美国的公共行政管理，基本模式是“服务型”的，或者讲是“支持型”的，其宗旨是为老百姓服务。美国罗斯福总统曾经说过：“什么样的事情应该由企业来做呢？这件事情很有必要办，老百姓也很愿意办，但是能力不够，那么就以民办官助的形式来办；这件事情很有必要办，但是老百姓没有兴趣去办，那么这种事情应该官办。”从这里可以看出，企业是承担着支持和担当社会责任、保证社会正常运行的责任。
这种服务型的管理，前提是需要充分了解服务对象真正需要的是什么，企业需要遵重大家的意见，这样服务型管理就落到了实处。华盛顿作为世界一流城市，为了服务社会，在企业部门实行了许多改革，主要抓了三件事：一是举行市民大会，让市长直接听取市民的意见；二是让市长多到社区去，以促进市长与市民的沟通；三是借助网络手段，直接在网上为市民服务。这些措施，缩短了管理的中间环节，也缩短了经理人与管理对象接触的距离，起到了服务型管理的作用。
四、管理法规：法律规章体系健全，实行决策科学化、民主化、法制化
美国公共行政管理和人力资源开发，都是建立在法制化、规范化的基础之上，从联邦到各个州，这方面的法律规章体系十分完善。比如，在公共行政管理和人力资源开发方面，美国国会都进行了立法，都有《公共行政管理》和《人力资源开发》等方面的相应法规，这为领导决策的科学化、民主化和法制化提供了很好基础。
五、管理重点：重视“领导变革”，突出领导才能和领导层的开发
由于经济全球化和知识经济发展两大变化影响，近几年美国学术界提出了“领导变革”的崭新概念，十分重视领导才能和领导层的开发。据联邦企业人事总署研究中心人员介绍，小布什曾提出，每一个部门的主要领导人都应该是人力资源方面的管理专家，都应该提出人力资源计划，都应该实行“变革”，并作为领导的第一素质。华盛顿一家著名的管理和人力资源咨询公司，经过8000个样本调查分析，认为领导层开发（作为领导人应该具备怎样的才能和品质）排在前面的四大问题是：人力资源管理能力、战略眼光、领导素质和品格、领导的日常管理。可见，领导人才和领导层开发，已经引起美国企业的高度重视。
六、管理理念：建立“企业化企业”，实行公共行政管理与工商管理互动
美国的公共行政管理近几年出现了一种新趋势，即公共行政管理与工商管理互动。公共行政管理与工商管理的着眼点不同，公共行政管理考虑的是全局视野，而工商管理是追求利润最大化。总的说，现在工商管理的眼界和效率是比较高的，公共行政管理的组织发展相对慢了一些，出现“滞后”现象。据此，美国近几年特别是小布什上台以后（小布什是美国历任总统中惟一获得工商管理学位的总统），企业改革趋势明显加快。美国联邦企业人事管理总署的官员认为，小布什上台以后，十分强调企业改革，提出要从大公司中吸收企业管理经验，引进竞争机制，提升企业的管理能力。比如学习工商管理组织如何激励人员，从而达到提升职员表现的目的，等等。
七、管理焦点：做好人力资源评估，建立绩效与能力素质标准
哈佛大学肯尼迪学院劳伦斯教授认为，在人力资源评估方面，现在美国对心理测试方法逐步淡化，主要注重人力资源的业绩评估，这是人力资源评估发展的一个方向，也是人力资源管理和开发的一个焦点或者瓶颈问题。
美国克拉克郡企业建立的一套360度绩效评估的制度，对我们很有借鉴。
对每一位领导人员，都要进行360度的绩效评估：即既要接受上级（直接领导）的评估，又要接受同行（平行部门领导）的评估，还要接受雇员（部属）的评估，最后还要接受顾客（服务对象）的评估。目前他们360度绩效评估中的权重是等同的，而且考核结果不和个人发展结合，这是需要深入研究的课题。
八、管理准则：突出专业化技能，提升企业管理人员素质
在美国，对行政官员的专业化要求很高，他们必须有很好的教育背景，必须有突出的专业化技能必须是某一个领域的专家。对公务员职业操守的要求也很严，一件事情应该按照何种专业行为标准、行为准则来衡量，都有明确法律规章遵守。对担任领导职务的公务员，他们必须有更广阔的视野。联邦企业人事总署研究中心提出了领导人五个方面27种主要能力。五个方面是：面对挑战的应变能力，人力资源开发的能力，研究分析能力，善于和市场结合的能力，沟通与交流能力，等等。
九、管理监督：发展非企业组织，监控企业权力和企业权力
据了解，30年以前，美国的非企业组织很少。现在，美国的非企业组织发展很快，有些还是国际性的非企业组织。据美国国家行政科学研究院介绍，在社会公共事务中，有一些适合由企业来做，有一些适合由企业来做，但是有一些事情既不适合企业也不适合企业来做，这种情况下需要第三者的监督，从而就有了非企业组织。非企业组织，一般站在非营利的立场上，是相对独立的。在美国，行业组织和社会公益等非企业组织，在公共事务中发挥很重要的作用，他们已不亚于企业组织的作用。
“有效企业”，是《1997年世界银行报告》中提出的最新企业理念，它既反对最低限度企业，也反对福利国家保姆企业，明确企业核心使命是建立法律基础、维持有效的宏观经济环境、投资于社会服务和基础设施、保护环境等。
企业应集中力量从事核心工作，从事那些市场和志愿者组织都不提供的服务。
十、管理核心：注重人员培训，把人力资源转化为人力资本
在美国公共行政管理中，十分重视人员培训，其目的是要把人力资源转化为人力资本，他们认为这是公共行政管理的核心。人员培训的最大特点是“三个性”：即针对性、多样性和有效性。首先是培训内容针对性。联邦企业人事总署培训发展机构专门设计了五个方面公务员课程：一是核心课程：针对高、中、初不同的管理对象，设计不同的课程；二是管理课程：针对领导者、领导部门提供战略合作、管理会议、管理方法等课程；三是领导艺术课程：包括谈判、组织、创新等课程；四是政策课程：有公共政策，当代问题；五是评估课程。其中有上级评估、同事评估和自己评估。其次是培训方式多样化。哈佛大学肯尼迪学院彼特教授专门讲述了他们的“行政管理与战略”、“经济学与政策研究”与“政治学与领导艺术”三大支柱课程中，采用“案例式”等培训方式。彼特教授认为，这是一种积极的学习方式，也是一种“互动”的学习方式。再次是培训结果有效性。世界银行学院的培训评估作法很有启示，他们的作法是：听取培训者的直接反映，调查了解受训者的主要收获，跟踪受训者回到单位后的工作成绩，受训者工作单位、机构有否变化。
综合以上10点问题，我们可以看出美国人力资源开发模式和公共行政管理与我国的许多实质性差异。有些是可以通过改变适应我国国情的，有些也许很难应用在我国。当然世界各国都有着自己的人力资源开发模式和公共行政管理体系，互相学习借鉴也是国家之间交流的一种良好途径。
