吉宁博士观点
对于员工，企业不仅要任用，针对员工进行企业培训也是目前大多数企业所认同的，但是对于企业培训的做法，绝大多数公司并不是很了解，并且也会面临很多问题。那么企业培训应该怎样去做呢？下面结合实例说明一下。
这是个我亲身经历的，颇能代表一些企业对培训的认识的企业培训实例。那天早上，接到朋友的电话，说有一家企业急需培训师做对销售人员的培训，她推荐了我，要我马上与对方联系。 放下电话，不禁为企业对培训的重视及需求有些高兴，我按着她提供的电话先那家企业联系，对方是销售部经理，姓林，在电话里没说上三分钟，对方就说明天上午就要开始上培训课，我有些吃惊，说:林经理，我知道你对培训相当重视，但目前我对你的培训要求．参加培训人员情况．公司业务等等一无所知，或者我们先当面沟通再商讨培训细节。抬头看看墙上的钟，已近中午12点，我就告诉林经理，约定1点钟到他公司与他面谈有关培训的具体事宜。1点钟，我坐在了远在郊区的鸿达洁具公司的销售部，粗略打量下四周，公司面积约200平方左右， 组织架构图中所罗列的部门却达15个之多，与销售相关的部门就有销售中心、营销中心、市场开发部、售后服务部。与林经理简单介绍后大家进入主题。
林经理:我们的要求很简单，因为明天公司各个办事处的业务经理．业务员都要回公司参加三天的产品知识培训，所以我们希望能够利用一个上午的时间，对他们进行一次系统的销售技能培训，让他们在公司培训完以后，回到办事处，将所培训的内容灵活运用，真正解决工作中的难题。
我一听，笑了，说:林经理，恕我说话冒昧，我做培训这么长时间以来，还没遇上过像你这样急切对待培训的，培训不是简单的照本宣科，将一些文字性书本性的东西说出来就算了的，培训必须根据您公司销售人员的实际情况、产品的销售性质、销售工作中碰到的具体问题等等有针对性的制定和实施的，再者一个上午的培训是不可能系统起来的，我想先了解下明天参加培训的销售人员的基本资料、你们的业务性质、售后服务跟踪资料，还有您公司的基本情况？林经理有些尴尬，说:公司办事处分布在各地，所以我对销售人员的情况也不熟，相应的客户投诉等资料也没有。 我想了想，说:我先写一个培训纲要给你，培训的日期能不能往后推迟一天， 我想尽可能的依照你公司的实际情况来安排这次的培训课。林经理: 培训日期不可以改，因为都已安排好了。
我没在说什么，十五分钟后，我将培训纲要交到了林经理手上，培训纲要上的内容分两大块：
一．如何开发新市场，包含以下内容：
业务员的基本素质培养。
如何寻找目标客户？
如何接近目标客户？
让你的客户喜欢你。
管理好你的客户。
促成缔结的几要素。
从拒绝中寻找新商机。
二．关系营销，包含以下内容：
先将做人的方式销出去。
四字法宝:勤．精．忠．诚。
服务好20%的客户，稳定80%的销量。
客户关系管理。
我在旁解释:培训课总共3小时，分两堂进行，中途休息20分钟，最后课堂会有20分钟自由讨论，课内会结合案例分析．现场讨论．小游戏等。
看得出来，林经理对我这样的安排很满意，连说:按你说得办，按你说得办。
我忍不住再次提醒他:这样的培训课并没有太大的意义，如果公司真的重视培训，最好能有个系统的培训计划，让培训与管理结合起来 。
第二天按约定的8点钟我准时到了该公司，9点半时参加培训的人员还没到齐，十点过10分时，培训课正式开始，来自东莞．广州．深圳三个办事处的销售人员坐了满满了一间会议室，课堂上大家反映热烈，在联系一些实际案例进行分析时，大家纷纷举手参预，培训课很成功，课后林经理再三要求下午能否继续安排培训课，我婉拒了。
从以上案例中，我们不难发现几个有争议性的问题:
1．企业培训到底如何做？
2．培训是作为一门独立的工作还是应该和日常管理密切联系。
3．从外请培训师真有这么好吗？
案例中的这家公司不能说他们对培训不重视，但他们都有一个企业的通病:重视培训，却又不知如何对员工进行培训？培训不是简单的上完课就了事，或许在一些企业的认识中，培训就像是救火时的灭火器，发生险情了，才想起灭火器，才匆忙去找灭火器，找到的灭火器，却没想又是已经过期的使用不了。
真正的培训应该是融合在企业的日常管理工作中来进行的，甚至于企业管理者的管理风格、处事风格、思维方式对员工来说，就是一种最好的潜移默化的培训，又或者说，一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师，他懂得并知道如何将好的技能教给员工。
事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。对此我一向持有异议，对于本身容纳相当的管理经验及管理技能的管理者来说，参加这样的培训，相当于给自己真正充一次电，但对于哪些虽坐着管理高位，却实质上并不具备管理素质的人员来说，就颇有“内行看门道，外行看热闹”之嫌了，参加这样的培训班多数由企业出钱，国人一向有什么热闹做什么之风气，可想而知，当企业老总将大把的人民币交出来，期望能真正带回一些对企业发展有利的知识经验时，最终的结果却是花钱不讨好，反过来便会怀疑培训的真正作用。
前段时间我参加了一个<领导科学及艺术>的专题讲座，期间教授举了一个案例: 有位新上任的领导，怀着新官上任三把火的思想，走上新岗位后，在一个月内做了三件与前任领导完全不同的大事，您认为他:A:有开拓精神，值得表扬 B:很难说，过一段时间后看效果 C:违反科学精神，毫不可取 D:动机不纯，出风头思想作怪。
教授要求大家只能选一个答案，并说出各自理由。当时有个现象引起了我的注意，参加讲座的人员80%以上是企业老总，剩余的则是公司高层管理，在选择答案时，大部分选择的是A与D。选择A与D的人都是平时在公司拥有绝对经营权或行政权的决策者，基于对管理这种认识的基础上，窥一斑知全豹，其公司的管理方针及经营思路我想也高不到哪儿去。
基于以上的一些因素及考虑，从鸿达公司回来后，结合该公司的实际情况，我将以上的三个问题及所了解到销售人员的培训需求综合起来做了一份培训跟踪估测表，从客观的角度分析了我所看到的问题并提出建议如下：
1．企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，包含新员工的职前培训、企业文化教育、公司历史教育、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果追踪与评估、培训档案建立等等，其中特别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。
2．培训即管理，管理即培训。培训脱离开公司实际情况出发的话，更像是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声，有次与某公司营销副总探讨业务员的管理问题，对如何管理业务员及提高业绩一直很让他头痛，他说：我参加过不少的销售培训，培训课上老师说对业务员实行表格及数字等量化管理，我基本上都照做了，什么日报表．周报表．周计划．月计划．目标考核还有晨会，业务员都是三天热，根本没用。我说：其实你更多的是在实施结果管理而不是过程管理，培训师所提议的只是一种管理思路或管理结果，真正的过程管理还需你在日常工作中来培训员工，让他们学会并习惯自我管理的过程，而不是靠一些枯燥呆板的表格数字来控制，自然就会有你想要的管理结果。
3．企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理．又或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境．管理风格．业务状况．；其次，企业培训师认可公司的企业文化．价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。
在鸿达公司的案例中，有一个时间观念的问题较突出，当时约定的是8点钟开始培训，结果直到10点一刻培训才正式开始。当时林经理是这样解释的：大家从外地赶来很辛苦，而且还没吃早餐，所以迟到了也是情有可原。我当时提了一个建议：林经理，对于销售人员来说，时间应该是一个最重要和必须牢记得观念，如果今天我不是来培训，而是等你的销售人员来签合约的客户，你还会不会告诉我说因为你的销售人员没吃早餐，需要我等？其实关于时间的概念最好能由你们的行政部经理结合公司的规章制度还有公司的服务观点来强调。
培训不是个新话题，企业对培训也并不陌生，如何实施培训，特别是一些中小企业的培训，我想，这里有许多问题值得我们思考和探讨，“百年大计，教育为本”，这句话用于企业同样适用。当我们试图改变某些企业现况或工作状况，不如想想通过各种内外在手段去影响和感染员工的思想与观念，让他们发生根本性的改变，在这种蜕变过程中，培训的作用决不容忽视。
希望培训不再仅仅是人们获取证书及广交人缘的途径，同时也希望企业在重视培训的同时，能够客观科学的制定适合企业本身的培训计划，把培训与管理相结合，犹如一夜春风来，千树万树梨花开。发挥培训在企业管理中的真正作用！
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