吉宁博士观点
对于培训，投资多效果小甚至没有效果已经成为今天困扰公司的主要问题。对于员工学习成长，公司有足够的重视，投入大量财力，但是往往收不到很好的实际效果。公司进行了很多企业培训课程，但员工们往往是听着激动，听后不动，接受完培训后最多经过一个月，又恢复到以前的状态，并没有什么改变，每年培训完后，企业效益也没有得到相应的提高，更让很多老板和管理者伤心的是很多员工和管理干部甚至不愿意去参加公司组织的培训学习活动。
要确保一个公司的培训效果，首要的是要系统地构建公司的培训体系与合理地设计公司的软装培训课程；其次才是内部课程开发与讲师激励，外部讲师帅选和课程引进；再次是根据业务需求和人员能力现状设计培训计划，最后是组织实施培训项目和进行相应的培训效果评估。这几个环节中，培训系统的构建和公司课程的规划与设计是前提和基础，它直接决定了一个公司的培训方向和针对性。
如何做好培训课程规划，需要梳理公司的核心能力，核心能力指的是支撑公司业务发展和战略实现的各类职位的关键胜任能力。核心能力的梳理和培训课程规划采用分层分类的方法进行。核心能力是课程规划的基础，梳理清楚了核心能力就完成了课程规划的一般工作任务。具体来讲，规划出来的各职类职层核心能力包括以下三个方面：
1、知识标准
知识标准是一个公司培训课程规划的第一个基础，即要明确完成本职类职位上关键工作任务所需的专业知识、公司知识和环境知识，明确知识要点和操作关键点。
2、技能标准
技能标准是培训课程规划的第二个基础，技能指的是结构化运用各类专业知识和相关专业知识完成岗位工作的能力。技能和知识标准一样，往往是比较成型的东西，相对来讲容易提炼一些。
3、行为标准
行为标准是培训课程规划的第三个基础，也是比较关键的参考依据。行为标准不同于一般意义上的公司行为规范，它需要公司先建立任职资格体系，按照各个职业发展通道的不同能力等级行为标准要求，根据具体的行为动作和操作工具需要规划设计课程。这是课程规划输入的最后一步，也是最重要的内容。
如果一个公司没有建立任职资格体系，那只能从知识标准和技能标准去规划设计公司的培训课程，总显得有些缺失，但是也能够完成基本的规划内容，但要想完美，必须先建立任职资格体系。再者，任职资格体系的建立解决了员工职业发展和员工能力培养与管理的问题，和培训相结合，会对公司的培训进行细分，大大加强公司培训的针对性，能够很好的提升员工参与培训的积极性，提升企业培训的效果。
