吉宁博士观点
本文出处：销售与市场作者：刘春雄陈旭方
“模式依赖”就是经济学所说的“路径依赖”。这种依赖不仅一个人会产生，一个团队、一个企业也会产生，这是人性的弱点。当我们把英特尔董事长格罗夫“惟一不变的就是变化”当做一句名言来说时，是那样的轻松。当我们把格罗夫的另一句名言“改变是我们的挚爱”当做一件事来做时，是那样的艰难。模式的改变对我们意味着：在职位上，可能要让出位置；在利益上，可能会受损；在能力上，不得不重新学习；在心态上，可能影响自尊。这么多因此交织在一起，使得“自我超越”说起来容易做起来难。
市场的变迁使得“与时俱进”成为必然。营销模式有悲剧就在于：当一种做法被总结成模式或经验之时，也就是它已经或正在过时之时。
模式依赖不是长虹独有的现象，而是中国企业普遍的现象。中国市场以3～5年为时间段呈现周期性变化，一种营销模式的生命周期与市场变迁的周期是一致的。人性弱点在于：我们总是为了证明一种辉煌的“永恒”而不断地去做“保卫昨天”这样注定徒劳的事。管理大师彼得?德鲁克教给我们的秘诀是：不要考虑昨天是如何做的，假设从今天开始，你认为应该怎样做，就去做。
与时俱进并不难，难的是放下“保卫昨天”的心态。
行业龙头的方向感
相信大多数中国企业都有当行业老大的想法，这也是支撑众多企业发展的精神动力。大多数老板恐怕没有思考过：一旦真的成为行业老大，下一步该怎么办？
长虹的典型价值就在于：它让我们看到了一个行业老大的手足无措。真是高处不胜寒啊！
长虹以前的增长来源于两方面：第一，处于饥渴状态的中国市场爆发式的强烈需求带动行业的快速增长；第二，通过价格战清理门户接收的胜利果实。
当彩电行业形成寡头垄断格局后，长虹遭遇增长的极限。首先，除农村市场外，中国彩电市场已经整体上处于饱和状态；其次，寡头垄断格局是一个均衡状态，谁也吃不掉谁。
中国企业以前不为市场空间发愁，只为争夺市场份额发愁。一旦寡头垄断格局形成，行业龙头企业的增长就遭遇“战略边界”。就像百米赛跑世界冠军破纪录只能以百分之一秒计量，撑杆跳高世界冠军布勃卡只能以1厘米的增长破纪录。
志在世界500强的中国行业龙头企业们不仅不会满足于上述缓慢的增长，而且已经习惯于成长模式的本土企业，一旦增长受阻，就有遭遇危机的危险。下列几个现象对龙头企业就极为可怕：第一，在高速增长期凝聚的信心可能丧失；第二，高速增长能够不断创造新的职位，员工对升职预期的看淡会导致队伍不稳；第三，高速增长所掩盖的问题可能集中爆发；第四，对于成长期的市场，规模经济是存在的，一旦市场进入饱和状态，就可能出现“规模不经济”现象。规模导向的本土企业如果不能变成利润导向，就会遭遇资本市场的质疑。上市公司尤其如此。
增长对于行业龙头企业太重要，它们到哪里寻找新的增长点？答案有两点：一是进入国际市场，在更大的市场空间寻求增长；二是产业多元化，在新的行业颠覆市场。
从长虹的增长困局，我们联想到海尔和TCL的先知先觉。海尔以冰箱起家，先全面进入白色家电行业，再进入黑色家电行业；先做实国内市场，再以在国外设厂的方式全面进入国际市场。海尔现在面对的是增长空间无限的市场。TCL从电话机起家，先进入彩电行业，再进入IT、手机、冰箱等行业，最后以并购的方式进入国际市场。TCL同样没有增长空间不足之虑。
长虹与海尔、TCL的对比让我们想起两个词“战略布局”和“三个业务层面”。海尔和TCL显然已经在遭遇战略边界前提前进行了战略布局。世界知名咨询公司麦肯锡提出的“三个业务层面”理论对行业龙头企业解决增长的极限问题有着重要意义。第一业务层面是目前的主流业务，产生现金流和利润；第二业务层面是即将进入成长期的业务，也是未来的主流业务。在第一业务层面增长受阻时升级为第一业务层面，提供新的增长空间；第三业务层面是企业的种子业务，企业需要孵化大量的种子业务，以便随时升级为第二业务层面。
彩电是长虹的第一业务层面，无论是长虹背投彩电还是等离子、液晶彩电，都只是升级换代产品，仍然属于第一业务层面。长虹在第二业务层面也做过尝试，比如出口彩电、进入空调行业。可惜，长虹第二业务层面的培育极不成功。而海尔和TCL已经成功解决了第二业务层面的问题，目前的销量增长主要是原来第二层面的业务，如TCL集团2003年超过一半的利润来自于手机新业务。
长虹作为行业龙头遇到的增长问题，其他行业的龙头企业一定会遇到。长虹、海尔、TCL作为先驱，已经为后来者作为负面或正面的解读，这应该是中国企业共同的“学费”。
“创办人陷阱”与“继任人困境”
倪润峰退休了，其退休方式和退休时间染上了悲情色彩。倪润峰的结局已经引起一大批企业家的关注。2004年，一大批知名企业度过了它们的20岁生日，这些企业的老板大都任职于城市经济体制改革的第一年（1984年）。这些企业的创始人都已经或即将进入退休年龄。尽管有些地方企业在企业鼎盛时曾经做出过“企业家没有退休年龄”的承诺，但只要业绩起伏，这些有国有或集体企业背景的老总们还是很担心倪润峰是否是他们的前车之鉴。这让我们想起“创办人陷阱”与“继任人困境”。
“创办人陷阱”是“企业生命周期”理论的提出者、美国学者Adizes提出的一个重要概念。他指出，在企业创办初期，创办人的决心、毅力、屡败屡战的执着，是比资金、技术更重要的资源。创办企业深深地打上了创办人的烙印。企业发展到一定阶段，创办人的角色就会发生分化，一种创办人融化于公司，淡化创办人色彩；另一种成为企业的“教父”，“我（创办人）大于我们（企业）”。更有甚者，创办人亲手把企业“从摇篮送入墓地”。
创办人的最佳结局是退出管理职位，成为企业的“监护人”，或称为“太上皇”。松下幸之助是这样做的，他退休后办了个PHP研究所，研究管理思想和管理哲学。虽然没有职务，但他出了一套一套的书，这些书影响着松下公司。
柳传志现在也扮演着联想“监护人”的角色，在联想成功并购IBM全球PC业务后，柳传志正式退居幕后。柳传志不当董事长并不意味着他不对联想发挥影响，他仍然是联想的精神领袖。
所谓企业“监护人”，就是以其对企业的影响力和威望而不是权力发挥作用。在企业正常运作时，为继任人保驾护航；在企业误入歧途时，利用影响力扭转乾坤。
我无意否定倪润峰对长虹的贡献，但作为旁观者，我觉得他在后期已经陷入了“创办人陷阱”。在第三次彩电价格大战后，倪润峰个人已经很难突破。如果他能够主动退下来，还可能以监护人的身份出手干预。但是，创办人要退下来谈何容易，因为大多数企业同时还陷入“继任人困境”。
像长虹这样只有一个支柱产业的公司，几乎不具备产生继任人所必须的条件。当企业只有一个支柱产业时，除一把手外，其他人员不论职务高低，都只负责某一领域的工作，基本没有机会抓全局工作。有的分公司（子公司）经理，年产值几十个亿，但所做的工作只是一个大车间主任。没有全面工作的历练，要成为继任者何其难也。
像TCL、海尔、美的这样多元化经营，实行事业部制管理的企业，倒是具备产生继任人的条件。因为每个事业部都是一个独立的战略经营单位，事业部总经理就相当于经营单一产业的老板。但这些企业的老板同样会受到继任人的困扰。在广东家电企业采访时，普遍传闻有几家企业已经受困于“诸侯”尾大不掉。这些事业部总经理倒是具备成为集团老板继任候选人的条件，但强势诸侯与弱势总部之间的反差已经让老板们忧心忡忡。有些事业部总经理的年收入已经高达上千万元，普通的奖罚对他们已经不起作用。
既缺乏合格的继任者，又害怕强势的继任者，这就是很多企业老板的矛盾心态。对于那些国有或集体企业的老总们，如果没有彻底的产权改革，老总没有对产权的终极所有权，就只有通过“内部人控制”来保证自己的利益。
“继任人困境”，已经成为中国本土顶尖企业的一块心病。倪润峰已经为很多老板交了一笔昂贵的“学费”。
长虹通过自身的努力促进了彩电行业的产业集中，同时也把自己置于山坳之上随着煎熬。作为一个先行者所遭遇的问题，后来者将陆续遇到。
