吉宁博士观点
中小型企业人力资源部门往往不单独设立培训专员，但是，培训工作在目前越来越重要的今天，如果人力资源部门没有进行系统的建立企业培训体系，培训将不容易取得预期效果。
那么，企业人力资源部门应该如何开展这项工作呢？以下想法或许对赶兴趣的朋友有一定的参考。
培训体系可以分为培训内容体系和培训管理体系。培训内容体系是一个以培训目标为导向，以培训课程为核心的体系。培训管理体系是一个以学员为中心，以培训过程管理为重点的体系。
培训内容体系的建立，要从发现培训需求开始。
（1）重新整理岗位说明书，明确每一种岗位的任职资格标准，和公司对该岗位员工的工作目标要求（A）；
（2）对现有员工，特别是关乎公司经营目标达成的关键岗位员工的素质和能力进行评估，同时检讨以往工作绩效（B）；
（3）对照以上两步，找出需要解决的重要问题。问题点（差距）＝标准要求A－现实能力B。
培训不是万能的。培训只能解决企业中的一部分问题。对于企业所存在问题点，应分门别类，知道哪些是不能通过培训解决的，哪些是可以通过培训可以解决的，这就是培训需求分析。如有必要，可以进行培训需求调查。对于中小型公司，只要结合平时的工作追踪和绩效分析，与部分主管或员工交流访谈即可确定大概的培训重点和方向。
发现培训需求之后，就要根据需求确定培训课程（课程目标、内容等），落实培训讲师（内部不能解决的才聘请外部讲师），编制培训教案，制订培训计划。对前面认为通过培训能解决的问题，要分出轻重缓急，列出培训计划。这样，培训课程计划的设计，就不是凭空而来。
培训讲师，一般为各部门科长级或经理级管理人员和骨干员工担任，由他们准备培训讲义和教案。平时要鼓励一线员工每月做工作总结，提供好的经验或典型案例。员工的实际经验就是很好的培训教材（要注意仅限内部交流）。
培训计划的实施，可分公司级的和部门级的，公司级的由人事部门组织，部门级的由各部门组织，人事部门配合。这时就涉及“培训管理体系”的建设了。
培训管理体系，包括培训管理机构，培训制度建设（职责、流程和制度文件），培训计划管理，培训过程管理，培训效果评估，培训档案资料管理等，每一个方面都应该根据企业实际，进行书面化、规范化。整个培训体系建设和实施，要体现PDCA循环的特点。
培训效果，体现在培训准备和实施过程中。培训准备时的沟通协调很重要；培训过程管理要以“学员”为中心，在此，讲师的专业水平和培训方式要根据培训学员和目标要求综合考虑。
作为企业，要少用课堂讲授式培训，而应结合企业实际，多采用工作现场的解决问题式培训（集思广益）、研讨会式（小组讨论）、案例讨论式的互动培训等贴近实战性的培训效果较好，另外，让有潜质的基层主管列席中高层主管的每周或每月会议，也是一个很好的培训方式。至于知识更新方面的培训，还不如鼓励自学、网络学习，布置作业和检查考试的方式效果更好。
建立员工自主学习机制。现在互联网很发达，公司可以鼓励员工每周上网学习3-5小时的专业方面知识（可以提倡在下班时间自由学习，学习成果大家分享）。这样，人事部门的培训重点可以放在配合领导做好企业文化建设和培训、公共管理知识培训等方面。
企业培训工作必须得到中高级主管的支持。当前内外部环境正在发生很大变化，我们切不可为建立培训体系而建“培训体系”。这是作为培训管理员要注意的问题。
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