吉宁博士观点
好不容易延揽来的人才却经常不预期地流失，这是困扰许多企业主管的现实问题。在以高科技为主导的数字时代，具备专业技能的员工必将在企业发展中扮演重要角色。过去的主管重视的是厂房、设备、资金，但如今已认识到人才的举足轻重的地位。在开放的职场中，人才面临着众多的发展机遇和选择空间。在充满外界诱惑的情况下，必须运用新的思维来促使人才尽心竭力地为企业贡献自己的聪明才智。
人才争夺战中的成功法则
许多企业的员工出于种种原因而纷纷辞职，企业主管就常常感叹员工的忠诚度太低，认为员工与主管之间始终存在着难以逾越的鸿沟。其实，留才之道一如治水，必须因势利导，而决不能一味地防堵。
企业只单向要求员工矢志效忠，不准员工离开企业，这是一种消极的留才之道。等到员工萌生辞意之后再加以慰留，往往为时已晚了。而积极的留才策略则是从员工的角度来看待问题，寻找那些能真正吸引员工留下来的诱因。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘、解决各种现实问题。这就是人才争夺战中的成功法则，值得我们反复琢磨。
一般说来，留住人才有八种方法：一是重金礼聘;二是兴趣吸引;三是建立良好的人际网络;四是制定完善的工作规范;五是发挥专长，安排适当职位;六是着眼未来，培养明日之星;七是人才外包;八是对手合作。
策略虽多，但因每家企业的性质不同，也造成不同企业对人才需求的差异：有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，有些企业需要“空降”的经理人，有些企业重在选拔内部人才，而有些企业则努力培养具有潜力的未来优秀人才。
留住人才是一种艺术，虽有脉络可循，却并没有一定的公式。正所谓：“大体须有，定体则无。”至于如何运用，还得针对企业的人才需求来确定具体策略。
例如，UPS（UnitedParcelService）快递公司的人事单位发现，该公司的司机的流动率十分异常。深入了解之后才知道，原来这些司机都是因上货的负荷太重而纷纷离职的。司机是快递业的第一线工作人员，既要熟悉路线，又善于和顾客互动交流，人才的培养很不容易。为此，该公司另雇了一批上货人员。司机专注于送货工作，也就彻底打消了离职的念头。
为了延揽一位高级经理人，AT&T曾付出1年2千万美元的代价并一次付清5年的薪资。该公司的诚意终于打动了这位CEO的心，而该公司也从中受益匪浅。
人才争夺战中的制胜秘诀
毫无疑问，每一家企业都想通过某种有效的方式或途径网罗大量的优秀人才，最起码也要成功地将内部人才安心地留在企业。但这决不是一件容易的事。在人才争夺空前激烈、员工跳槽日趋盛行的现代职场上，企业主管怎样才能避免自家人才不轻易离开企业呢?对于这个敏感问题，我想从“培养人才”、“健全组织”、“分享成果”三个方面谈谈自己的基本看法：
1、培养人才
企业要想获得长远的发展，就必须以高质量的人才为坚强的后盾。我认为：要留住人才，最好的方法就是留住他的心;要留住人才的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。这样一来，大量人才的积累就成为企业长久发展的契机。
实际上，培养人才并非单纯的教育训练，更重要的是提供一个有助于员工健康、快速成长的理想环境。譬如，可以通过授权为员工提供更多的尝试、创新的机会;或是赋予重任，让他们独挡一面，以因应相关产业的快速变化。再如，经验的传承与交替也有助于员工在工作中加强学习并接受挑战。只有真正做到这一点，员工才能逐渐获得足够的成就感，他们的心才会与公司紧紧相连。
2、健全组织
从本质上说，健全组织的主要目的还是为了实现员工的梦想。组织的发展与员工的前途本来就是息息相关的：如果一个组织拥有理想的组织环境，就能让员工尽情发挥自己的聪明才智;如果一个组织发展不健全，员工就很容易因自己的才华无法展现而最终离去。
为了能让员工长久留下，就要构筑愿景、凝聚共识，让大家拥有一个共同追求的目标。应当造就一个大家公认的企业文化，并建立一种国际合作的机制，在无形中加强员工之间的凝聚力。
许多员工不仅在自己的工作中投入了大量的心力与智慧，更怀抱着一份对美好未来的憧憬与理想。企业主管应该多花心思去了解员工的工作、生活现状，并充分满足他们的内心需求，让工作真正成为他们毕生追求的挑战与兴趣。
3、分享成果
要想真正分享成果，就必须设法建立一个利益共同体。毋庸讳言，薪资福利的优厚与否往往是影响员工去留的重要因素之一。但在确定调薪比例与奖酬数量方面，不仅要衡量员工的诸多现实表现，而且也应充分考虑其工作潜力及对公司未来发展的影响。除此之外，盛行于高科技产业的股票选择权（stockoption）可让员工分红入股，事实证明对留住人才也能起到相当大的作用。
人才是一个公司最重要的资产，留住人才的实质就是企业对现在与未来的投资。台湾虽位居亚洲四小龙之一，但面对着激烈的国际竞争，唯有加紧培养人才、累积人才，才能不断增强自身的竞争力。但愿台湾的经济因有优秀的人才而能持续发展，而优秀的人才也因有良好的企业舞台而能逐步成功。
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