吉宁博士观点
企业培训显然已经成为了当下企业解决人才压力的主要方法，而目前很多企业管理者开始抱怨，企业培训的难度开始越来越大。那么究竟是什么原因导致了这种现象呢？下面简单介绍一下：
做企业人力资源管理和培训教育的达人们必须认清一个实事：今天和十年前大不一样，绝大多数在岗的经理人员都接受了一些甚至很多名目繁多的管理培训，其中不少人还获得了mba或者emba学位。一句话，当年那些所谓来自欧美的管理思想、管理原则、方法论等等，已经不再具有新鲜感。一本和一本杰克韦尔奇的几乎已经把中国大陆管理学习热潮推到了顶峰。另外，国内企业有许多做得不错或日益壮大了，包括进入500强名单得大企业，的确他们的领导人也总结出许多成功的管理理念和方法。今天的中国经理人，更多地是在反思和结合自己的世纪企业工作考虑管理的技能问题，很少会象十年前那样盲目追逐一些管理概念和方法。其实类似地，不光是企业的管理培训，在管理咨询方面，中国企业也不再迷信“洋品牌”而开始接受许多中小型本土管理咨询公司的指导和服务。我觉得作为公司人力资源部门，要做好培训工作必须从以下几方面出发考虑问题。
首先必须转变定位，成为公司业务发展、公司变革的伙伴。我观察到有的公司培训管理部门还处在一个“中介”角色，为了完成今年培训人天或时数计划，四处“找老师”、“找课程”、“谈价钱”。他们需要真正融入到自己的企业里去，必须学习和理解自己公司的战略、运营模式和管理层的一些重要意图，以此作为课程设计和聘请师资的出发点。也就是说，要把培训的内容紧密地和企业的业务发展需要结合起来才行。其次，开发“订制化”课程，实现从“量”到“质”的调整。今天的经理人已经具备许多基本的管理概念和原则，没有必要再象十年前那样轰轰烈烈地大批量、长时间地培训，尤其不适合那种大而全的mba式的学习。人力资源部门应当联合外部管理专家开放自己企业的教学案例或自己行业的教学案例，包括全球范围内同行业的案例；当然也可以针对公司现阶段的工作重点，开发相应课程。中海油集团最近针对新的五年战略规划，对中层干部开设战略解读、和该战略落地实施的指导培训课程，受到学员好评。再次，培训部门要大力开放自己的“内训师”队伍和固定的外部“伙伴师资”。企业内训项目毕竟不是大学里面的学位教育项目，一门课讲几年都不怎么变。企业内训的内容和时效性要求人力资源部门紧跟业务部门步伐，从内容开发到师资都要求比大学的效率高得多。在企业内部各部门逐步建立和培养一只内训师队伍，邀请那些业务熟练口才不错又乐于助人的经理参与到内训师队伍中来，当然，企业需要给予这些人些激励措施和认可措施。另一方面，企业要和外部的教育、培训、管理咨询机构建立起长期合作的战略伙伴关系，避免临时“搜寻讲师”的做法。如果不是长期伙伴型的师资关系，很少有人愿意投入宝贵的时间去研究你的企业、去为你的企业开发“订制化”课程。
最后，企业领导人也需要转变观念，培训不是万能药。除非是为了宣传某些理念或思想或传达某些精神，做报告式的培训是没有办法的办法。但即使是该类报告会，有的大型企业已经开始通过网路教学的形式，让大家通过公司网路随时可以观看。有的技能只能在工作实践中摸索和锻炼，就像训练游泳，不下水是永远不会游。培养中高层管理人才最好的办法是给予项目管理的真实机会，给予充分的任务挑战，给予到艰苦环境和海外业务锻炼的机会。对于重点培养的高层后背人才，聘请有过丰富领导经验的人（可以是外面的人）做为“教练”（coach）、或导师（mentor），定期见面交谈、辅导比参加培训课程收获大的多。在跨国公司的接班人培养计划里，“领导力辅导”（leadership coaching）是重要的、必不可少的环节。
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