吉宁博士观点
企业培训是当前我国众多企业解决人才问题的主要方法。然而目前很多企业在进行企业培训和相关工作的时候，得不到很理想的效果甚至培训比较失败。这主要也是由于没有在之前作出很完善的分析。可以说，企业培训是不能够盲目跟风的。
下面，我将就几个中国培训界目前比较“火”的话题在新一年的发展趋势，发表一下自己的看法。
企业大学：冷静、理智的思考
近几年来，很多企业对企业大学建设非常之热衷，总体来讲，这是一个好的现象。但是，这个现象又的确令人喜忧参半。
我国的企业大学建设相对于美国来讲，有着本质的不同。在美国，企业大学的概念并不像我们想象的那样流行。更多的美国企业注重于培训系统的基础建设工作，例如课程体系建设、课程内容的定制开发、讲师的培养与管理，以及培训实施流程与资源的管理等等。而至于企业培训职能的名称，则显得没有那么重要。其实这也跟西方文化中平民化、个性化的特征相一致。就是说，更注重某个事物的本质和内在价值，而不是其外表。这个差别应当引起我们的注意。
笔者没有就美国的企业大学起源进行真正的研究，因为这方面的经典著作确实很少，更多的美国学者们将毕生的精力集中在理论和基础实践的研究。我国的企业大学建设与美国有着本质的不同。我们是先引入概念，然后在一个光芒四射的牌子和响亮的名称之下，再手忙脚乱地摸索应该做哪些事情。这与我们目前的国情相同，是发展中的问题，基本上还算是一个本质上“好”的问题。
随着我国经济增长，企业将员工能力作为未来核心竞争力的一部分，已经成为客观的趋势。目前，我国的gdp已经赶超原先处于第二位的日本，成为名副其实的世界第二大经济国。但是，除却gdp总量之外，无论在人均gdp产值，以及每一美元所产生的能源消耗等各项指标面前，我们的数字都还显得那么的苍白无力。这跟我国劳动力人员的职业素养有着直接的联系。因此，我国的企业还应当在企业大学的大潮面前保持冷静的思考，因为企业的培训工作毕竟是支撑职能，在中国很少能起到引领甚至参与企业变革的作用，因此更要扎扎实实地做好基本功，而不是浮夸、浮躁。
我一直说，培训工作是不能赶时髦的。教师是在学校里面搞教育，而做培训工作的人其实是在企业里面搞教育。但是，我们在企业里面的教育是要有很强的实效性的。这就是培训与教育两个概念的根本区别。
目前，我国的很多企业，包括很多的国有企业和大量的民营企业正在快速地成长，因而需要、也有必要建立更加系统化的，能真正支撑业务部门发展的以绩效为基础的公司培训与发展体系——企业大学。
建立企业大学是实现企业人力资源发展战略的很重要的一种方式。企业大学的建设者们如果想取得成功，在引入这个概念以前，应当透彻地想清楚我们的目的是什么，以及要达到这些目的可通过哪些方式等等。同时，企业大学的建设不可能一蹴而就。我们的培训职能无论叫什么名字，如企业大学、公司大学、公司学院、学习与发展部，企业教育部，还是更加直观的公司训练部或培训中心，都应当抓住培训工作的两个关键：课程体系与课件的开发、教师和实施流程的管理。只有抓住了培训工作的重点和本质，才能切切实实地“给力”于企业的业务发展。
未来的几年，企业大学仍然会在中国有更大的发展。然而，企业大学的建设者们同时也需要在此大潮前保持清醒和冷静的头脑，需要结合本企业发展的实际情况，来制定自己的企业大学发展战略。
行动学习：企业培训实施方式的一种补充
首先，我们必须承认，随着科技的发展，将来没有任何一种单一的培训（实施）方式会是全能的，并且可以支撑起一个企业的全部培训职能。这个论点无论在理论上、还是在实践上，都是经过历史实践验证的，包括电子化学习等等。
行动学习的理念与实施在国外并不是很新，它是教学系统设计理论（或叫课程开发，英文名为instructional system design，isd）当中教学策略的一种，叫做基于问题的学习。
就中国培训业来讲，实施行动学习一定要用正确的方法，要建立正确的模型去验证，这样做的唯一目的就是体现培训的效果。只有效果能证明培训职能的价值所在，只有把效果做出来了，才有说服我们的企业、培训业创新的可能性。国外在几十年前创新过，我们现在把它引入到中国来，符合中国情景化地将它拓展，又给公司培训体系里面引入新的培训、学习方式，为中国培训业注入新的血液。只要证明行动学习是高质量的，有了“质”的保证，“量”的产生就不用担心。
行动学习的关键是问题的呈现，也就是要很好地选定问题。选题关系到参加行动学习的主体是谁，要解决什么问题，解决到什么程度，解决不到预期的程度怎么办，有的行动学习周期长、有的周期短等等一系列问题，因此，“设计”是非常重要的。
在选题的方法上，也是有迹可循的。首先，我们选的题目对企业来说是最现实、最新的问题。其次，在选择参加主体的时候我们也有参考标准，这个参加主体要同时满足三个条件：一是跟选定的问题相关，二是参加主体长期性地都会遇到这个问题，三是这个问题给该主体的绩效带来了影响。最后，作为行动学习的负责人要对行动目标非常清晰，包括在学习的最后阶段，所要达成的理想效果，以及如何真正在心智模式上达成一致，在解决方案上如何达到统一。
在这个过程中，促进者（又称为催化师）这个角色是行动学习项目整体最关键的一个人物，他既是设计者，通常也是项目的负责人。促进者在整个行动学习的过程中的角色扮演是相当重要的，因为这个“学习”过程是构建出来的，促进者可以判断最后有没有达到行动学习的目的。
我国近年来在不断地引进一些新的培训概念和做法，这是一个令人鼓舞的现象。但是在这个过程中，我们不仅要掌握这种引进理论的精髓，更重要的应当对其活学活用，以期达到最适合中国学习者的最佳效果。目前来讲，行动学习的方式令企业耳目一新，不愧为一种新的尝试和对一些呆板的培训方式的挑战与升华。类似行动学习这样的企业学习与培训方式，国外可供我们借鉴的还有很多。我们应当学会逐渐引进，慢慢地消化吸收。
电子化学习（e-learning）： 理性的回归
在这里首先澄清一下有关电子化学习的英文写法：小写的斜体英文字母“e”，英文连字符“-”，首字母大写的英文词学习“learning”。除此之外，任何的汉语拼音罗马字母，中文破折号等，都不算是普遍接受的写法。这个写法是由dr. marc rosenberg 在其2000年的著名电子化学习著作中规范下来的，一直沿用至今。
自从我国在本世纪初、千禧年前后引进了这个概念以来，电子化学习在中国已经走过了一段坎坷不平的发展道路。过去这十年中，电子化学习的发展大致经历了以下几个阶段：2000—2003年这段时间，是电子化学习在中国的“蜜月期”。当时由于网络的飞速发展，这种新的学习方式不仅让人有耳目一新和心潮澎湃的感觉，更使我们在突破传统以面授为主的、形式单一的培训方式的努力上大大增加了想象空间。在这期间，雨后春笋般地出现了一些提供电子化学习服务的供应商，包括学习管理系统（learning management system， lms）供应商，课程定制开发公司等等。但这其中鱼龙混杂，专业化程度较低，因此也使购买了其产品和服务的客户大受其害，并同时对电子化学习这个概念失去了信心。而很多昙花一现的电子化学习企业，大多倒闭或转行以维持生存。
在这个阶段，中国企业的e-learning明显存在着以下的误区：缺乏整体的电子化学习战略；对电子化学习复杂程度认识不够；只注重e，不注重learning；缺乏适合本企业的、定制开发的课件；缺乏与企业人力资源整体规划和应用方案匹配的设计；课程体系设置不科学；学习管理系统平台与公司现有系统兼容不够，相互可操作性不强；沟通不够，对机构的组织准备不足；缺乏电子化学习平台所需的各方面人才，包括计划、实施、技术、管理、课程开发、课程维护等。
2004—2008年由于在上一个阶段受了硬伤，很多企业进入对电子化学习的“冬眠期”，对电子化学习采取观望的态度，但并没有对其完全失去信心。市场其实也在等待和呼唤有相当专业程度的电子化学习供应商来为其提供货真价实的服务。
2009—2010年这期间，电子化学习市场逐渐冰释。一些老的、从第一阶段生存下来的供应商逐渐感到了市场需求的增加。同时，那些以前对其购买的电子化学习产品和服务质量不满意的企业，也开始逐渐地转变以前的看法。这时候，一些国外的学习管理系统供应商也开始登陆中国，而中国本土的供应商也依靠自身的优势，如平台语言、思维逻辑、技术支持、价格等，与外国的供应商“分庭抗礼”，各自负责其适合的客户群。
目前，很多企业已经摆脱了“上平台就是搞电子化学习”的粗浅认识，逐渐认识到上电子化学习平台应由公司的信息技术部门负责，而引领由电子化学习带来的企业学习方式和管理方式的变革、与信息技术部门配合才是培训部门的真正任务。同时，还意识到了其平台所应当承载的课程内容的重要性。
然而，由于我国建国以后的历史原因，我国在人力资源发展领域很多方面的理论研究和实践几乎是空白，大大落后于其它发达国家。因此，无论是学习理论、教学理论，还是传播理论的研究和实践上，都处于一个相对初始的位置。因此，市场呼唤受过专业训练的、有过实际课程开发经验的课程设计师和供应商为其量身定制培训课程。
就培训课程来讲，名师授课的时代已经过去。随着网络科技的进一步高速发展，其快速和无所不在的基本特点，将使基于网络的电子化学习革命性地颠覆传统的培训实施方式。电子化学习的优势在过去30年中已经得到了验证，并且也预示着它将成为一种不可阻挡的趋势。同时，企业将来也会更加注重培训课程的效果，以为业务发展更好地服务。因此，未来几年，市场上将对既有课程开发专业能力、又提供实施平台服务的电子化学习供应商产生比较高的青睐。
综上所述，我国的培训业还刚刚起步。虽然这与我国世界第二大经济体的地位相当不吻合，但毕竟是不可争辩的现实。作为培训专业的从业人员，我们应当设身处地地替业务部门着想，扎扎实实地做好培训工作的基本功，以科学的态度对待培训工作，并尽可能地使用一些已经证明有效的科学工具，把我们的培训工作做好。只有业务部门认可我们的培训了，我们才算真正实现了培训职能的价值。
展望即将到来的2011年，中国企业培训市场发展的过程还将是一个正本清源、去伪存真、回归理性的过程。在这未来短短的一年中，希望中国的培训经理们应当能够学到更多的专业知识。培训只有自身的专业化程度提高了，才会有更大的出路。
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