吉宁博士观点
一个企业的企业培训，如果不能够事先好规划，并且有计划的进行，想培训谁就去培训谁，不是得不到效果，就是企业效益不能的到体现。而如果企业不能自主，很容易受到众多企业培训机构的武道。
一个有些年头或成规模的企业，每年应该培训谁、培训什么内容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出规划。完全可以自我主导、有的放矢。也就是说完全应该建立本企业的培训管理体系。
这个培训管理体系不外乎培训内容、培训对象、培训形式、培训教材、培训师资、培训效果的跟踪和管理。
从培训内容上看，主要包括以下内容：企业文化培训、流程制度培训、知识技能培训、职业素质提高培训、心态调整与潜能开发培训（情商培训）等。
从形式上划分，主要有岗前培训、在岗培训和离岗培训；或企业内训与外出参加公开课培训等。
从培训对象上划分，则有高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训；或技术人员培训、营销人员培训、行政人员培训等。
人力资源部或培训主管，是企业培训当之无愧的组织者，但并不能包揽一切。企业内部培训的师资就必须企业中高层管理者和企业技术骨干担任。内部培训教材也是这些人员编写。哪怕是外聘专家讲课，培训主管也要对其教材或讲义进行审核，提出要求，以使其符合企业实际，并保证不与本企业的企业文化相违背。
培训效果的跟踪、考核则是人力资源部或培训主管当仁不让的职责。当然企业所有参与培训的员工都有责任和义务反馈培训学习效果，以保证企业为培训所花的钱都产生实质意义。
最后要特别强调的是，培训需求一定是企业内部各单位各部门提出，培训主管汇总确认，报公司领导批准后实施。这绝不是一个拍脑袋就能做出的决定。
一个企业培训做得好，干部员工思想认识一致，行事习惯也能逐步统一，技能获得提高，生产、工作效率一定会有提高。如果不规划，不统筹兼顾，零打碎敲，不是培训效果打折扣，就是企业资源被浪费。
企业的所有培训都必须针对企业实际，讨论或解决企业听课学员工作中存在的实际问题，或帮助听课学员提高工作技能或工作能力。企业培训需要雪中送炭，锦上添花的培训尽量少来为妙。如果具体问题解决好了，偶尔来点锦上添花也未尝不可。
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