吉宁博士观点
，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
一个很好的绩效实施能提升企业业绩和员工效率，而且可以使企业能够在以后的发展和创新上面得到更大的空间，就现在国内的形式来看的话，我们国内大多数企业，特别是现在的中小型民营企业在绩效管理这一方面还是相当薄弱的。有的公司不太重视这一方面，觉得这个好像和他们关系并不大，他们没做绩效这一块公司也发展的很好，其实这就是现在国内为什么那么多小型企业做不起来的原因，公司、企业要发展就必须发展绩效管理，因为绩效管理直接影响公司、企业的业务流程，组织架构，企业文化和企业发展很多方面，具体有表现在下面的6个要点：
1，没有明确考核目的
现在有很多企业也在尝试做绩效体系管理这一方面，但是他们为什么就是做不好呢，很多企业考核目的不明确，说白了有的时候就是为了完成考核而考核，把本来用来管理的考核当做完成任务区做了，那这种做法就不该叫考核了，这种考核没原则的考核不但不会起到任何效果还回有反作用，要明确考核目的，知道考核标准，到底是达到了还是没有达到？
2，对于考核没有标准
现在很多企业做了考核，但是考核没标准，或者是标准过于模糊，或者就是看似标准其实不是标准的标准，任务都必须量化这样的话考核起来就会很方便的。
3，考核方式太过于单一化
很多公司考核都非常单一化，普遍都是员工的考核都是由你的顶头上司做出考核，但是这个是有缺点的，这个考核积分不能排除有上级和下级的私人友情，个人偏见等等。所以我们在做考核的时候多元化是必须的，我们要包含领导对员工考核，员工与员工之间的考核，员工对领导的评价。这样才能督促公司的每一个人。
4，员工对企业考核体系缺乏理解或者误解
我发现有的公司以及做了一套绩效考核体系出来之后然后就直接实行，你是不是觉得中间少了一个程序，对。。。就是员工培训，你建立考核体系员工知道你这个体系是怎么回事吗？员工知道这是对他们有好处还是有坏处吗？这种就往往产生员工质疑，大大降低了方案的实效性。
5，部分管理者不能讲考核结果反馈或者是无结果
引起这种结果的一般有2中因素：
①，管理者不想得罪人，弄的员工都对他有意见
②，管理者不知道考核结果改如何写
6，考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
做好绩效考核是一个企业，公司非常重要的一个问题，如果你觉得您不需要会是您的公司、企业还没发展到一定的地步，慢慢的都会需要的，公司要发展就必须做好考核工作。
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