吉宁博士观点
岗位薪级工资制是以职位分类为基础，打破了资历、身份的界限，以岗位（职位）作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。并通过岗薪薪点点值将职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。但是岗位薪级工资制在施工项目管理的具体实施中，也表现出一些需要继续完善的问题，本文就此与大家商榷。
一、现行岗位薪级工资制的结构
现行的岗薪工资制是在坚持以定编、定员、定岗、定责为前提，体现岗位的责任、工作难易程度、技术含量、劳动技能、劳动强度和劳动贡献，由岗位薪级工资、辅助工资、奖金三个工资单元构成，工资分配在一定程度上向企业生产经营、施工项目管理责任重和知识密集岗位倾斜。
（一）、岗薪工资组成
岗薪工资由岗位薪级工资（即岗薪工资）、辅助工资、奖金(即业绩工资)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
1、岗薪工资：体现了岗位劳动的差异，岗位薪级工资在“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则下，实行以岗定薪，易岗易薪，一级多档。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的施工项目管理岗位；一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。岗位薪级工资设置若干级标准，对应全公司所有岗位。
2、辅助工资由年功工资和津补贴组成。
⑴、在岗职工年功工资根据工龄执行。是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年随职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
⑵、精简津、补贴施工项目管理。将一般性的各类津、补贴合并纳入岗薪工资内。保留和提升某些特殊性津贴。
3、奖金：各单位按不低于全年工资总额的一定比例预留，其发放由各单位自主决定。旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
（二）、运行机制
1、工资总额分配模式：
在“两个低于”的原则下，实行“工资含量（与产值和利润）复合挂钩办法”和“工资总额计划施工项目管理”的双控办法，并给予一定量的活分配。
2、岗薪工资点值
薪点点值是根据各单位生产任务、经济效益及工资总额计划进行测算，并随经济效益的好坏上下浮动。当年薪点点值增减幅度封顶不保底。
二、岗薪工资制实施中的几个问题（实际分析）
（一）、岗位薪级工资制总体来讲发挥了工资分配的激励作用
1、战略意识强
针对行业竞争加剧，确定了薪酬设计重点企业生产经营、施工项目管理责任重和知识密集岗位倾斜的原则，促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。
2、激励作用加强，强化了职工的效益观念和对企业的关心度
岗位薪级工资制在一定程度上拉开了收入差距，激励作用进一步得到加强。岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
3、可操作性强
实行岗位薪级工资制后，优化了工资结构，将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资结构，便于工资的日常管理。
（二）、岗位薪级工资制在施工项目管理实施中的几个问题
现行的岗薪工资制是在分析了岗位的责任、工作难易程度、技术含量、劳动技能、劳动强度和劳动贡献，由岗位薪级工资、辅助工资、奖金三个工资单元构成，可见是以岗位为中心设计的，但施工项目管理有其自身的特点，在岗位薪级工资制的设计和实施中应当给予充分考虑。
1、工资水平和组成单元需要与施工项目管理更紧密联系
（1）、现行的岗薪工资制考虑了岗位和业绩，但是缺乏对职工本身的考虑，即对胜任人的资格和职工的工作过程考虑不足。
（2）、施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大，现行的岗薪工资制没有考虑到劳动环境的差别（包括自然环境和人文环境等）。
（3）、就现行岗薪工资制度看，岗薪工资在收入中所占的比重小，而奖金的发放缺乏制度规范，岗薪工资缺乏应有的激励作用。
（4）、部分岗位的工资水平与市场价位脱节，必然引起分配的内部不公平。
（5）、对施工项目管理完成前后的薪酬衔接考虑不充分，降低了工资的激励作用。
2、具体表现形式
（1）、分配模式单一
岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般施工项目管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理。
（2）、收入差距过小
工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
（3）、内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应
随着劳动力市场的逐步发育完善，市场对人力资源的配置功能日趋成熟，劳动力价格（市场价位和企业工资水平）对人才的流向将产生越来越大的导航作用。现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应，从而影响了公司人力资源结构的优化。
三、岗位薪级工资制进一步完善的设想
在完善岗位薪级工资制的基础上，建立以岗位薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，形成激励作用明显的工资分配制度。
（一）、理顺内部分配关系，不同类别岗位区别对待
在内部分配关系上，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次（核心层、中坚层、一般层）确定分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，适当提升一般层职工的收入水平，合理确定各层次职工的收入比例，形成”凝聚核心、激励骨干、带动全体”的激励模式。
具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。
在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件（岗位规范）的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。
（二）建立技术与施工项目管理并重多种发展通道的薪酬管理体系
宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层施工项目管理人员对企业的价值更高。宽带薪酬设计将每一薪级对应的薪酬浮动范围拉大，薪级之间交叉重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。
（三）、探索建立多种工资分配模式
施工项目管理专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗位薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种（工资）收入分配模式。
1、经营者年薪制
根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平；根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。
2、中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制
这两类职工群体，是企业的骨干力量，对企业的影响是中长期、重要性的。其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗位薪级工资制度的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。
3、项目工资制
完善项目工资制，加强项目部职工与项目成果的联系，通过推进项目成果的后评估制度，完善业绩评价体系。
施工项目管理涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。项目工资制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提升经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工资包括月度基本工资和效益工资两部分，是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与施工项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
四、完善岗位薪级工资制中应注意的问题
公平理论认为，当一个人察觉到自己的工作与所得到的报酬之比，同其他人的工作与报酬之比相等时，就公平，否则就不公平。公平能起到激励的作用，不公平会起消极的作用。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。收入分配制度是企业人力资源管理体系中一个重要的激励环节，其最终目的是促进人力资源的优化配置，要让职工在分配中感觉到公平受到激励，岗位薪级工资制的完善就要与其他制度配套实施才能取得预期的效果，从企业内部应注意以下方面的配套：
（一）、岗位评价制度
实行以岗位薪级工资制为主的工资分配模式，岗位评价制度是重要的基础工作。要在现有的基础上理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例，会打破原有工资结构的平衡，这要求新的岗位结构有令人信服的依据，因此必然要求有科学的岗位评价方法、手段与之配套，否则，极易造成新的不平衡，甚至引发矛盾。
（二）、处理好改革与稳定的关系
岗位薪级工资制的完善是收入分配制度的改革，是为了提升效率，合理拉开收入差距，这必然会打破现有的均等态势，而由于现有的均等态势是长期以来形成的，职工的思想转变有个过程，如果改革的尺度和进程掌握不好，超过职工的心理承受能力产生新的不公平感，将会造成职工队伍的不稳定，改革所带来的激励效应就可能会被负面效应抵消。
