吉宁博士观点
不要问：谁是理想的经理人，而要问：谁是高效能的经理人？第二个问题的思路与第一个有很大差别。它的出发点不是天才，而是普通人。
几乎每一篇谈及管理的文章都会提到对经理人的要求。如果我们深究下去，就会看到一种几乎占统治地位的理念（有时会直接表达出来，但更多时候是隐含的），即理想经理人的标准形象。只要我们一听到“管理”这个词，大部分人就会自然而然地关注这个问题：谁是理想的经理人？对这个问题的分析也在管理文献中占据相当大的比例。对管理人员的培训也正是基于这一理念，而它是错的。
全能的天才
经过对管理领域几十年的实证研究，我们现在可以轻松地回答上述问题了，并且这使它成了唯一的关注焦点。在40年的实证研究中，我们进行了所有可能的问卷调查，所有可能的访谈，所有可能的验证。其结果是，我们现在对理想的经理人的标准形象了解甚详。
正是因为这个原因，人事经理（他们觉得自己已经具备了一定的能力）在自己的“工具箱”里配备一系列不同型号的工具，它们所涉及的人事问题包括：如何制定用人决策、如何提出对员工的相关要求、如何建立绩效评估标准、如何写招聘广告、如何设计培训项目以及培训材料。
这些工具会详细列出准备做经理人的人按照一般观点应具备的品质，包括：技能、知识、个性特征、经验、水平、资历等。所有这些看起来都很有道理，我们几乎不会怀疑它们。毕竟，它们有无数的研究项目作为基础。怎么还能怀疑它们？
让我举几个例子。在最近一项研究中，用问卷调查了德国的600家大公司的高层，让他们回答自己公司希望管理层具有哪些品质。研究结果非常令人吃惊：能打造团队、有远见、会沟通、有领导魅力、忠于公司、有国际视野、关注生态环境和社会问题、诚信、具备跨文化管理能力、能用直觉进行决策。而关注客户位列最后，选这一项的公司数量最少。
在瑞士一家全球性大型银行的网站上有一篇高级经理人写的文章，题为《理想经理人的十二个特点》。文章指出：除了其他品质以外，未来的经理人还必须既有质疑精神又可以让人信赖、变成发挥整合作用的中间层、能够进行有益的跨文化沟通。这些东西也许和我们在学校里学习的有很大不同。
一份在德语国家发行量很大的管理杂志的最近一期上，有一篇文章《公司对经理人的新要求》，文中列出了未来经理人的45项关键素质。这些素质被分成了三部分：个人品质、管理素质与组织能力。这简直可以称得上是一份管理技能手册。为了增强实用性，此文章还提供了一份测试表，可以用它立即进行测试和评估。实际上，测试表中的部分术语（如沟通能力、通感能力、未来导向、系统整合）有很多种不同的解释，而这一点被有意识地忽略了。如果通过这份测试表得出的分数在1.0～2.5之间，这就表明：此人满足管理高手需要具备的所有新要求。
我举的这些例子并非例外情况，我也不是有意找到这些例子以便满足支持自己怪异观点的强烈愿望。它们非常典型，代表了一种普遍的思维方式，它不但在商界影响甚广，在其他社会领域中也相当常见。百分之九十的招聘广告会提到这些特定要求。此外，许多常见的管理工具也是根据这些经理人特质而设计的：绩效评估系统、潜力分析、人员筛选流程、薪酬管理体系等等。
我在学生时期也学习过所有这些东西，由于前述原因，我也接受了它们。但是，随着时间的推移，我在工作中接触到了真正的经理人，而我在这方面的经历越多，我越是开始怀疑。某个理念看似合理、在大家被教授或者是流行的看法都不能成为它本身正确的论据。在历史上，很多事情都被教授过（甚至在大学里）和被相信过（甚至被专家相信），但最后证明这些东西都是完全错误的。表面上看起来很合理的事物往往会把我们误导，我们可以从哥白尼和达尔文提出的理论中清楚地看到这一点。
那么，从这种经理人要求中派生出来的是一种什么观点呢？什么是理想经理人的基本形象呢？如果说满足这些条件的人实际上是一个全能的天才，这并不过分。奇怪的是，以下思想已经在我们的大脑中根深蒂固了：经理人（特别是高级经理人）应当是一个（过去时代的）将军、诺贝尔物理学奖得主以及电视主持人的综合体。
尽管我们可以把这种理想的经理人描绘出来，并且这方面的介绍也很多，但是，我们在实际生活中却根本看不到这样的人。在我看来，这种想法已经成为了当今管理教育和管理实践中一个非常严重的问题。
到目前为止，我的分析并没有批评科学的意思。科学做到了我们要求和希望它做到的事情：它回答了我们提出的问题，提供了理想的经理人的特征和技能。而且这个回答是正确的。理想的经理人很可能就是这些研究中所描述的样子。答案没有错，而是问题问错了。
高效能经理人
因此，我的建议是放弃这个问题。尽管我们可以回答这个问题，但是，不论是问题还是答案都非常不贴近现实。即使我们出于讨论的目的暂时承认全能的天才确实存在，我们也会被迫得出结论：根据统计数字，这种人非常罕见。他们是如此罕见，以至于我们根本不能指望他们能在现代社会全部的管理职位中占据一小部分比例。
我建议关注另外一个问题，不要问：谁是理想的经理人，而要问：谁是高效能的经理人？第二个问题的思路与第一个有很大差别。它的出发点不是天才，而是普通人。因为这个世界上没有天才，只有普通人，尽管有些人可能觉得难以接受这个观点。
根据第二个问题，管理中的基本问题不应当是：如何让天才做出惊人的业绩？（这无需多言）而应当是：如何让普通人（因为我们只是普通人）做出不同凡响的业绩？
在这方面，我所分析的并不是经常说的卓越绩效问题，自从彼得斯和沃特曼的着作出版以来，几乎每次讨论都会谈到这个话题。没有一个人（即使是能力最强的高级经理人）能够长期稳定地完成明星一样的业绩。甚至这种想法都显得很荒谬。基于这种想法而制定出来的对经理人的要求，不但是最差的理论，更为重要的，还是不人道的（我个人认为）。
但是，在今天只能实现一般的业绩已经不够了。我们要超越一般业绩。这就是当今管理悖论的核心，或者更通俗地讲，这正是组织需要经理人的原因所在。只有普通人是组织能够大量获得的。但是，客户的要求（以及竞争压力的要求）却是非同一般的业绩。
谁是高效能的经理人，为什么他们能够做到高效能？当我们用这些问题观察经理人时，我们能够得出结论：他们是一些完全不同的人。
最近，在一次重要的会议上有个演讲者非常认真地表达了他的看法：“21世纪的全球经理人必须要了解各个国家的员工，至少能够说五种外语，达到熟练谈判的水平”。后来，我与他进行了一次对话，我发现他已经超过45岁了，到过美国四次、香港一次，能够说过得去的德语（但绝不是非常熟练）、日常的英语还能说一点法语。这并不是唯一的例子。遗憾的是，这是非常典型的例子。可是，他却敢于站在大庭广众之前大讲特讲他的新发现，而且现场没有一个经理人站起来反驳他（看到这种现象我同样感到很遗憾）。
我们不应当再去关注某个人是否符合理想经理人的标准图像，而应当关注他或她是否有效能。
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