吉宁博士观点
一、在实施企业绩效管理末位淘汰时，切勿泛滥成灾
末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷，是市场压力的一种内在反应，但这种反应是否有效，则取决于很多外在条件。在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。
首先说比较合理的领域，在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业，这种做法值得推广，因为他们基本具备与投资方平等的地位。例如IT领域，要在其中区分出真正的市场好手，末位淘汰不失为较好的手段，可以促使经理人抓住市场机遇。比如联想的末位淘汰已经实施了很多年，每年淘汰5％，并没有产生什么副作用，因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。
但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的，例如，两位联想公司的经理，一位在广州，一位在武汉，广州分公司的经济效益的增长比武汉高，是否就意味着武汉的经理比广州差？
此外，对于某些发展已经较为成熟的产业，末位淘汰则有可能成为经理人肆意妄为的武器。目前中国除了少数领域具备这种条件，绝大部分领域都不宜推广这种方法。
二、在实施企业绩效管理末位淘汰时，重点是激励
现代企业都是大量员工汇集起来的，其工作往往只是生产中的一个环节，每一位员工的工作其实很难完全彻底地从最终劳动成果中解离出来。如果实行末位淘汰，让员工内部展开残酷竞争，很容易破坏组织的集团合作。此外较为残酷的内部末位淘汰很容易使员工长期处于低效率水平，往往会以身体健康为代价。这也是常说的末位淘汰制没有人情味的原因。
一个企业的激励制度，应该依据产业背景和内部管理水平来决定，应多选择首位公布制一类的正面激励制度，最好稍加扩大化，而实施企业绩效管理末位淘汰制则应慎用。可以规定一定的工作标准，到达就行，而毋须一哄而上使用末位淘汰。因此，我认为企业中奖励和惩罚宜同时并用，但是否该采用末位淘汰，还是应该根据产业的状况来定。
三、在实施企业绩效管理末位淘汰时，内外要兼顾
末位淘汰制要真正行之有效地实施，要达到内外部的前提条件。外部条件是，普通劳动者权益的维护可以通过强有力的工会组织，有较完善的劳资谈判的法律体系，这点在美国等发达国家就做得很好。内部条件是经理人自身拥有较高的素质。
现在很多人认为实行末位淘汰制很没有人情味，是与企业文化相违背的，我不这么认为，我觉得末位淘汰倡导的是一种积极进取的精神，企业文化一般都倡导这一精神，二者本身并不矛盾，关键在于能否达到预期目的。
末位淘汰应起到一种警示意义，能驱使人牢记自身的职责；而首位公布则是一种引导。首位公布是必要的，但如果周围人员与其差距太大，则可能成为永远的冠军。本意想引导别人追求，但最后却引而不导。
