吉宁博士观点
企业首先是一个组织，而且是一个赢利组织，民营企业、家族企业也都毫不例外。既然是组织，就必须运用组织的手段进行管理，就必须遵循一定的组织规则，这似乎是一个尽人皆知的常识。所以，家族企业的失败，大多都是缺乏组织行为而导致的失败，也就是组织管理的失败。
一般来说，以下三种现象在家族企业中都屡见不鲜。
一是亲戚情结：在中国的家族企业中，始终都离不开一种“亲戚情结”。亲戚情结的最突出表现就是“妻儿老小齐上阵，三姑六婆来帮忙”，很少愿意对外人授权、跟外人合作的。因为家族意识过于浓烈。所以，“自家人都当自己是老板亲戚而非老板下级、都当企业是家庭而非盈利组织、都当外人是他人而非自己同事、都罔顾自己的身份和应该扮演的角色”，这时，基本上组织灾难就开始了。现在很流行一种说法，大部分的家族企业其实都是被家族成员害死的，这话一点不假。
二是排外情结。尽管实施了家族主义，但是，家族企业成长缓慢、效率低下的事实却证明——大部分的家族成员都是不称职的。所以，家族企业就不得不开放一些专业职位、基层职位给外来人。而企业里亲戚太多本身就是一种排外。而因为上述现象的存在，几乎所有的外来干部只能“都当自己是仆人而非经理、都当自己是看客而非主管、都当自己是外人非组织成员”；想融入这个家族团队都难，想要顺利发挥无异于痴人说梦。
三是个人情结。任何事都是一种因果循环。因为“亲戚情结、排外情结”的存在，家族企业的家族文化也就逐步形成。受其影响，所有人在工作中“说话做事都代表个人而非职务、处理问题都依据经验而非规则、都见风使舵而非坚持原则、所有人遇到问题不是解决而是去回避、都关注结果而非过程。”极端文化导致极端思维，最后，几乎每个人都只考虑自己的存在，都只考虑自己的利益了。
鸡蛋从外打破是食物；从内打破则是生命。人生，从外打破，是压力；从内打破，是成长，企业也一样，家族主义向经理主义过渡是当代企业的大势所趋，改变组织必先从改变内部文化开始。医治家族企业组织绝症必先打破家族主义格局，这是中国的家族企业主们不得不做的选择。
人是一切问题的根源，管理本来也很简单，医治家族企业的组织绝症也只需三步，一是运用系统思维进行家族企业的顶层设计，建立基本的组织秩序和规则，从而控制家族主义思维；二是编制管理标准和执行管理手册，控制家族主义行为；三是打造现代企业的精神文化，让不同文化融为一体。除此无他！
