吉宁博士观点
为什么领导者会在领导过程中迷失方向？在担任领导之前，他们首先应该问自己两个基本的问题：“激励我当领导的动力是什么？”“我担任领导工作的目的是什么？”如果说第一个问题的答案是“权力、名望和金钱”，那么领导者最终很可能会因为这些因素而掉入以下陷阱。
企业帕金森原因之1、刚愎自用、闭目塞听
那些总是需要从外界评论中得到满足的领导者往往很难坚定自己的立场。他们会拒绝那些敢于直言不讳的批评者，这样做只会让自己的身边聚集一大群阿谀奉承、溜须拍马之人。渐渐地，他们就会拒绝与周围的人进行诚实的对话，而周围的人也开始慢慢学会不再跟他们直接对抗。
企业帕金森原因之2、害怕失败、推卸责任
领导者之所以会表现出前面所说的那种倾向，很可能是因为他们内心深处害怕失败。许多领导者是通过将自己的愿望强加于人而爬到组织顶端的。到了组织最顶端之后，他们就会担心自己是否已经成了其他人瞄准的目标。其实在他们强势的外表之下，隐藏着巨大的不安全感，他们知道自己并不适合当前的领导职位，担心不称职的真相迟早有一天被拆穿。
为了克服内心的这种恐惧，他们开始拼命地追求完美，拒绝承认自己的弱势和失败。一旦遭遇失败，他们就会试图掩盖或想办法说服身边的人，让他们相信失败并不是自己的问题。同时他们会在自己组织内部或其他组织中寻找替罪羊，让别人为自己的过失承担责任。在这个过程中，他们会借用自己手中的权力、个人魅力以及沟通技巧说服其他人相信自己，从而让整个组织看不到真相。最终，当一切都被拆穿之后，真正要承担后果的，还是他们所在的组织。
企业帕金森原因之3、虚荣自负、过犹不及
害怕失败的另一面是一种永不满足的对成功的渴求。大多数领导者都希望能够率领自己的组织取得好的业绩，并从中得到相应的认可和回报。一旦取得成功，他们就会得到更多的权力，并开始享受随之而来的名望。在这个过程中，成功很可能会冲昏他们的头脑，并让他们有一种特权感，这是出现企业帕金森 的潜在因素。一旦达到了权力的顶峰，他们就会有一种想要维持这种状态的欲望。他们总是想不断地突破极限，并且坚信自己一定能够做到。
企业帕金森原因之4、回避风险、畏缩不前
虽然很多领导者都非常害怕失败，可具他们却往往能从失败当中学到更多的东西。一些正处于上升期的领导们却极为惧怕失败，因此他们总是会千方百计地回避风险。
而一旦到达顶端，他们就不准备再继续迎接更多的挑战了。
那些从来没犯过错误的人不禁让人怀疑，因为一旦出现失误，他们就会束手无策。每个人天生都会失败。每个人都会出问题。真正重要的并不在于你会失败多少次，而是你能否站起来，如何站起来，以及你能够从失败当中学到什么。
企业帕金森原因之5、内心孤独、缺少支持
高处不胜寒。领导者知道自己最终必须要承担起巨大的责任，知道很多人的幸福都掌握在自己手上。一旦他们失败，很多人都会受到伤害。为了逃避这种压力，很多领导者选择让自己尽快逃离。
他们能与谁一起分担自己内心的焦虑呢？他们很难向自己的下级或董事会成员袒露自己所面临的最大问题和内心最深处的恐惧。由于这种来自内心的孤独感，很多领导者都会回避自己的恐惧，封闭自己的内心，屈服于外界的压力，并相信只要能够应付这些压力，一切都会好起来。
与此同时，他们的职业生活和个人生活变得越来越不平衡。由于总是害怕失败，他们开始把更多的精力投入到工作中，他们甚至会说：“工作就是我的生活。”最终，他们与那些最亲近的人：他们的配偶、孩子以及最好的朋友，开始疏远，或者他们会根据自己的喜好选择性地跟他们交往。慢慢地，这些小失误开始导致大问题，而这些问题都是无法通过努力工作来解决的。出现这种情况的时候，他们并不会想到去寻找睿智的建议，反而会开始给自己挖一个更深的洞。
企业帕金森原因现象解决方案：三优先、三鼓励
企业帕金森的不断蔓延，也预示着企业逐渐走向衰败。选拔那些品德好、责任结果好、有领袖风范的干部担任各级部门的一把手。责任结果不好，即使素质再高的人也不能提拔为干部。这样的人做管理工作会造成虚假繁荣，团队没有战斗力。就是说，你本事再大，能力再高，首先要去实践，要做出成绩来，没有成绩不能说明你的素质高。
实践是检验真理的标准。从实践中选拔干部，不是听你说自己怎么样，而是把你过去做过的事拿来评价。反对民主推荐，反对竞争上岗，消除人为因素致使企业帕金森的可能性。干部考评表上没有学历，都应该是对员工工作表现的评价。
1.三优先：优先从优秀团队中选拔干部，要从出成绩的团队中提拔干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，副职不能提为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部预备队加以培养；优先选拔责任结果好、有自我批评精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。所谓领袖风范包含四个方面，就是高的素质、团队感召力、清醒的目标方向和实现目标的管理节奏。
2.三鼓励：鼓励机关干部到一线，特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，并大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家型人才，进入技术专家和业务专家的职业发展通道；鼓励干部向国际化、职业化转变。
