吉宁博士观点
绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
在绩效管理中，有一条最基本的绩效原则，那就是必须将绩效结果加以运用，这种运用就包括企业绩效排名，按照排名结果实施奖罚或制订人力规划。否则，绩效考核就将失去任何意义。在很多企业的绩效制度中，都会把排名写进其中的条款，作为纲领性的绩效保证。所以，不管你是菜鸟级、或者是骨灰级的经理人，要是你还不知道运用企业绩效排名，那你真的就有可能要OUT了。
一般而言，企业绩效排名有着如下三种意义。
第一重意义是进行绩效奖罚。
绩效奖罚是最常见的人力资源管理者激励手段，它既能是绩效先进者走向卓越，也能让排名靠后的人知耻而后勇，从而稳步地让团队不断提升绩效，而且还不会留下任何隐患。没有企业绩效排名的团队，就是典型的大锅饭团队。所以，不仅需要将绩效结果排名，还需要将排名进行公告，然后根据结果实施奖罚。绩效好的除了经济奖励，还可以实施精神荣誉激励，绩效差的则可以实施鞭策，促使其实施改善。
第二重意义是制订人力规划。
在很多企业的人力资源管理者管理中，能做人力规划的经理人都不多。而但凡不能做人力规划的企业，永远都只会停留在传统人事管理的级别。其主要原因就是没有实施企业绩效排名所致。而在实施企业绩效排名后，不妨按照排名将所有人员分成ABC三类，绩效高的可以实施调薪、提拔和重用，绩效中等的则可以针对性地安排培训，至于绩效持续偏低的，则可以直接进行调岗、淘汰，这样，整体的人力规划也就一目了然。
第三重意义是促使组织创新。
在商业竞争进入白热化的今天，持续创新就是企业的唯一自救之道。但是，任何创新都来自内部管理的创新。而管理的创新一定来自强悍的人力资源基础，这就是现代管理理论把人力资源上升到组织战略的最根本原因。一个人力资源素质低下的企业，想正常运行都难，创新无异于是痴人说梦。所以，通过企业绩效排名，可以培养团队忧患意识，持续打造团队活力，这才是创新的根本。
