吉宁博士观点
企业绩效体系设计的目的就是通过绩效考核指标，目标值及目标实现相关我奖励来激励员工，从而提高员工的工作效率，推动企业的发展。不过员工绩效体系设计过程中，往往会有一些意义察觉的错误。如果不去注意这些问题，可能会导致你的绩效体系完全失去了绩效考核的作用。
1，不要把工具当成目的，企业建设绩效考核体系就是为了让员工更好的理解和实施企业的关键活动， 在许多考核者中，往往有一个固执的怀疑——员工的绩效考核结果不佳往往会对他们也产生不好的影响，因为他们通常是员工的主管。许多考核者有一个使他们的下属在纸面上“好看”的既得利益。
2， 很多人有一种天性，他们不情愿来“扮演法官”，并创建一个永久的记录，而这一记录可能影响员工未来的职业生涯。特别是在有可能需要做出负面评价意见时，这种情况更是容易发生。
3，人们往往为了清楚地说明自己的作用，往往以目标管理的方式来界定工作任务和目标，目标通常是说明了意图、方向和期望的结果，因此，目标的制定需要评估人与被评估人双方进行，要有商有量，一般先是经营层制定公司目标，然后由人力资源部协助公司经营层进行分解公司目标形成职能部门的工作目标，职能部门负责人进行与员工进行宣传最终达成员工的工作目标，并签订绩效契约书，至此，绩效评估才有了实施的坚实基础。
4，太过于情调量化的东西，设计的绩效指标就是为了促进企业发展，量化只不过是一个衡量考核的形式，对于一项工作任务，可以从量化考核来衡量也可以从工作结果来衡量，具体选择哪一种就要看任务的情况了。
绩效考核指标确定了员工发展的方向，给员工增加了工作动力，也是企业管理的核心，所以为了有一个很好的绩效管理体系方案，管理者必须经常调查员工动态，去了解员工心声。
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