吉宁博士观点
当前企业竞争，说到底是人才的竞争。人力资源管理系统因此也日渐被企业所重视。人力资源管理最直接面对人才的就是企业招聘管理了。选人对企业招聘来说是个很重要但却很难把握的问题。特别是现在这个信息爆炸的年代，有招聘需求的企业几乎每天都能收到很多的人才信息，但是太多的信息并不是大家想要的，而是被推销的信息。而我们要的信息却又一下子不知如何去找，所以导致企业招聘头痛。老板总是抱怨招来的人不是自己想要的人，为什么会出现这样的结果呢？
的确，对于现在的企业来说，招人难，招到合适的人才更难。虽然人才很多，现在的企业也很多，特别中小企业，每年新成立的就不少，用人需求远远不能满足。这是企业招人难的一个原因。另外，人才市场的信息没有针对性，不管是做地产，还是做餐饮，或者是美容的，所有的行业都跑到人才市场招人，求职者根本就看不来。对于招聘者也是一样的感受，面对一个个匆匆而过的求职者，一张张陌生的脸，招聘者又如何能在短短的几分钟充分地了解对方呢？如果他们彼此之间不能充分信任和了解，那么对于招聘者和求职者来说，又怎么能有效合作呢？这就是现场招聘的缺陷了，也是为什么那么多的企业过后才发现招回来的人并不适应企业的需求。
就现在的市场环境，在招聘会要想提升招聘效果，必须走专业路线。现在的人才市场偶尔也会举办专场招聘，如IT专场招聘会、装修专场招聘会、纸业专场招聘等等。虽然专场会，招聘单位和求职者来得人都比较少，但是专业的对口性增强了不少，招聘的成功率也能有所提升。市场经济发展到今天，不管是企业也好，求职者也好，我们要的不是信息量，而是有效的信息对接。
此外，在企业招聘人才上可以考虑应届毕业生。毕竟他们的实践经验比较少，可塑性很强。应届生招聘回来之后虽然不能马上产生效益，需要投入一定的时间、培训成本，但企业可以按照企业的用人需要对其进行培养，使之适应企业发展的需求。假以时日，应届生所能产生的效益并不比社会招聘的差。而且，学校在应届生毕业之际也会经常举办专场招聘会，专业对接的人才，留下来的几率更大。
另外，企业招聘中要明确企业岗位的职能需求与专业要求，在发布企业招聘需求的时候也要直接表明体现出来这些要求；筛选简历的时候也是要根据这些需求进行严格的把控。面试的时候人力资源管理者要了解清楚应聘者的职业生涯规划，应聘的岗位有没有体现在应聘者的职业生涯规划中。面试过程中，充分的沟通与了解是必须的，这也是保证招聘回来的人才能够适应岗位的需求。
不了解企业自身实际情况与条件
企业相关人员在招聘时常犯的两个错误是：
以为企业招聘就是为企业招到看上去最优秀的人材，其实最合适的人材才是应该企业招聘的。企业招聘与用人单位理应了解企业自身的情况，根据自身情况来“门当户对”地选择自己要用的人材。
有很多企业的部门负责人在招聘时把应聘岗位能力描述过高，所支付的报酬却定的很低，这一错位同样造成企业招人难。
只重视招人不重视留人
企业要解决招人难的问题，还应先解决自己留不住人的问题，不管是办公室还是生产车间的人员。企业应该仔细思考一下自己企业为什么留不住人、为什么留不住一些优秀的人材？怎样才能留得住人？如果这个问题没有解决，招再多的人进来也是没人可用，而且到后来还会恶名在外，让同行业从业人员没人敢进这家企业工作。
企业主与管理层应学会如何善待自己企业员工，把从办公室至生产车间的员工平等对待。按马斯洛的五个需求层次理论来讲就是：打工者除了要挣钱外、他们还要生活、娱乐、社交，他们除了勤奋工作外、还需要受人尊重、享受生活本应有的快乐。
由于不少企业的管理水准远落后于这个时代，还停留在上个世纪八十年代，造成了打工者、特别是年青的、有知识的人不想在这种状态下的企业中长期呆下去。所以，招人缺口大的企业应从自身管理上找原因，高层经理人应从管理理念上找问题。
人才之于企业越来越重要，选人—育人—留人也成为了人力资源经理人的主要工作之一。而对人才进行细分是选人的重要部分，是保证选到合适人才的基本。
