吉宁博士观点
随着市场经济的繁荣发展，劳动力市场将出现个体化、弹性化的趋势，兼职、非全日制用工、阶段性就业关系将呈增长趋势，劳动关系呈现单级化的趋势，劳动关系冲突易激化、劳资双方对立社会化。企业在继续加强劳动合同管理基础上，应规范用工，依法用工，合理用工，不断提升企业人力资源管理效能和效率。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。
一、高校劳动合同管理中存在的几个问囊
1、劳动合同管理期限问题。
2、事卖劳动关系问题。
3、无效劳动合同问题。
二、存在问是的原因分析
1、劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。
现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用<劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。
2、管理不规范。工作不到位。
部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。
很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。
4、劳动关系主体地位不平衡。
在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。
5、传统的用工观念没有彻底改变。
长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。
三、对策建议
1、形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。
当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任
2、建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作。
各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
3、明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。
《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。<法国劳动法典>第L123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法>第25条规定：“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”
4、扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围。
按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典>第L122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：
(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；
(2)企业活动量增加；
(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同管理。
5、确定劳动合同的解除和终止条件劳动合同解除和终止条件有两种，第一种是因故终止。
在劳动合同管理履行的过程中出现下列情况之一者，就可以终止劳动合同：
(1)劳动关系主体消灭而终止
(2)经劳动仲裁部r1仲裁或人民法院判决而终止
(3)劳动者达到法定退休年龄而终止。
(4)因不可抗力而终止一第二种是约定终止《劳动法》明确规定了劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，或经劳动合同当事人协商一致，或通过提前通知的形式等等都可以解除和终止劳动合同。《劳动法》第19条明确把“劳动合同终止的条件”作为合同必须具备的七务条款之一
6、签订合法有效的劳动合同，并保证它的有效履行。
劳动合同依法签订后，双方当事应严格遵守，并保证它的有效履行，只有当事人双方都能按规定积极地履行合同的全部义务后，才能保证充分实现各自的权利，也才能保证劳动过程正常、高效地运行。
完善激励机制,调动员工的积极性。激励的作用就是激发动机,鼓励行为,形成动力,使人朝着所期望的目标前进。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。中国有句古话:是金子总会发光。但是,假如没有适宜的激励机制,即使是足金,也会黯然无光。
