吉宁博士观点
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森写了一本名叫《帕金森定律》的书，他阐述了机构人员膨胀的原因及后果，他认为：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。企业帕金森认为，这种企业不论工作量有无变化，每年需要补充的新职工人数处在总人数的5.17-6.56%之间。
企业帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。这样就会在官场中形成类似的“鲜花”插在“牛粪”上的现象，鲜花就好比是那些公司中的领导职位，牛粪就是那些公司中平庸的领导者，而这种“牛粪”插在“鲜花”上的危害是极其大的。
解决企业帕金森，华为总是选拔那些品德好、责任结果好、有领袖风范的干部担任各级部门的一把手。责任结果不好，即使素质再高的人也不能提拔为干部。华为认为，这样的人做管理工作会造成虚假繁荣，团队没有战斗力。就是说，你本事再大，能力再高，首先要去实践，要做出成绩来，没有成绩不能说明你的素质高。华为强调解决企业帕金森，实践是检验真理的标准。华为从实践中选拔干部，不是听你说自己怎么样，而是把你过去做过的事拿来评价。华为反对民主推荐，反对竞争上岗，认为那样会搞乱考评体制。华为的干部考评表上没有学历一栏，表上都是对员工工作表现的评价。
解决企业帕金森1.三优先
优先从优秀团队中选拔干部，要从出成绩的团队中提拔干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，副职不能提为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部预备队加以培养；优先选拔责任结果好、有自我批评精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。所谓领袖风范包含四个方面，就是高的素质、团队感召力、清醒的目标方向和实现目标的管理节奏。
解决企业帕金森2.三鼓励
鼓励机关干部到一线，特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，并大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家型人才，进入技术专家和业务专家的职业发展通道；鼓励干部向国际化、职业化转变。所有干部都要在干部考评表上写上自愿申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人，均不聘用。现在，干部提拔前先要谈话，如果不愿去艰苦地区，也不予考虑，这就是华为的干部政策导向。此外，中高层经理人年底目标完成率低于80%的，正职要降为副职或给予免职；各级主管个人年度绩效完成差的(最后的10%)，要降职或者调离岗位；不能从业绩不好的团队中提拔干部；对犯过重大过失的经理人就地免职；被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔；关键事件过程评价不合格的干部也不得提拔。这是华为的人力资源管理变革的结果，整个人力资源管理体系的形成，使员工有章可寻，有法可依。
