吉宁博士观点
长期以来，我们可以把主要管理方法划分为“美国式管理”和“中国式管理”，那么这两者又有什么区别呢？美国式管理的特征核心在于制度，以制度治理企业；而中国式管理，核心特征在于人情，以人情治理企业。究竟是应该人性化占主导位置还是制度占核心地位，管理学界一直都是公说公有理，婆说婆有理，至今未有定论。这让企业管理者们伤透了脑筋，在实践过程中频频受挫。
例如：有一家企业，因为资金有限，抵抗风险的能力也很有限，创业初期可谓是“全靠兄弟情义”，目前中国也有很多企业都是靠“心往一处使”的团队凝聚力而做大的，甚至成为了龙头企业。但是随着公司的壮大，人员也越来越多而复杂，公司无法进行规范化处理，以前一些称兄道弟地哥们儿，因为面子问题，而总是立不了规矩，形成不了制度规范。这也是中国的人情化管理普遍面临的阵痛。
然而美国式管理就没问题了吗？在中国也有很多借鉴和推行制度化管理，可是却渐渐转变成迟到扣钱，加班没有加班费，约束下属却不约束上司，这些怪现状致使员工的积极性严重受挫，安全感和归属感完全丧失。对于本国而言，在一个重人情的国家要完全实现制度化管理，本身就是非常不切实际，不科学的。
既然实行制度管理有难题，开展人情管理又需升级，那么究竟应该实行怎么样的管理呢？
其实如果把人情比作人的一条腿，那么制度就是另一条腿；如果把人情比作车的一面轮子，那么制度就是另一面轮子。腿离开了哪一条都会跛，车离开了哪一面轮子都不能行使了。那么企业管理也是一样，在企业管理实践中， 不要让制度伤了人情，也别让人情坏了制度。制度伤了人情，企业人性化就会丧失；人情伤了制度，一团和气中，却很难看到企业的可持续发展。
由此可见，企业管理必须平衡人情和制度。它们两者在本质上并无优劣，全因企业管理的实际具体情况而言。
首先，我们要明确标准。不管是人情还是制度，目的都是为了调动员工的工作积极性，开发员工创造潜力。其次，在制度化的规范下，必须正视任性。人性一般宜疏不宜堵，宜管不宜放。记得看过一个故事：说公司最牛的业务员总迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发展。怎么办?经过思考，公司在发工资时果断地扣了其钱，而第二天，上级主管又把其叫到办公室，说因其业绩好，奖励了他，同时和他认真谈了迟到问题。从此，该员工再不迟到。
只有人情和制度配合的恰到好处，使人性在宽松中不泛滥，紧张而又活泼的环境下，更大程度地为公司效力，为公司做贡献。
