吉宁博士观点
这几年，企业家儿子接班的情况越来越多；儿子不行就女儿上，新希望刘永好的女儿刘畅，汇源朱新礼的女儿朱圣琴等都是例子。他们大多年龄不大，也还未具备丰富的企业实战经验。这里还有两个问题，一是这种情况为何越来越普遍，二是这些孩子能否胜任老板的角色？
眼下中国正处在老板最不信任职业经理人的时代。老板很强大，许多职业经理人品质也有问题。纵观中国职业经理人的历史，20世纪80年代的职业经理人，往往是民营企业家、机关单位里混得不好的人，宁愿放弃国有的身份也要出来。90年代出来的，则大多想投机暴富。一句话，“正经人”一般不出来。直到21世纪才有大量的海归派，组建了较正规的职业经理人团队。所以，现在中国的职业经理人群体不成熟。
在我们接触的许多案例中，几乎每个职业经理人都想跟老板分股权，毕竟有时分个百分之零点零几也能值几千万，这就刺激职业经理人在一个不正常的状态下跟老板打交道。而老板又没有失去能力，所以两者的矛盾不易消除。去年的国美事件是催化剂，击溃了许多老板对职业经理人的信任。
在这种状态下，企业家的子女接班大多是被逼的，这种现象很正常，但不会持久。
实际上，大部分二代都是“弱二代”。所谓“弱”分为三种。
第一种是心态弱。大量的二代其实是看不起父辈的，他觉得就你那点本事，怎么就发财了？给我也能干。但一旦干，他就没戏了。父辈的人脉他没有，企业里的文化冲突、派系斗争他不适应。即便接班了也很麻烦，他会和父亲的决策相抗衡。另外，现在许多二代都喜欢搞资本运作，不愿意辛辛苦苦做实业。
第二种是兴趣弱。内心不想接班，看到企业就烦。的确，不是每个人都能做生意的，这靠天分。他不具备，父辈硬要他干，他会很痛苦。这种人天生成不了气候，就应该放他一马，让他学学当董事就算了。比如美国福特公司创始人（又称老福特）的儿子，满脑子艺术，同情工人阶级，这种人根本不适合做企业家接班人。
第三种的问题在于父亲和子女分工不清楚。鲁冠球和他的儿子，宗庆后和他的女儿都算分得清楚的，弄自己的一块，别碰父亲的领域。
除了二代自身弱外，父辈企业家挑选子女的眼光、方法也都没有经过时代的历练，大多是为了解决眼前对职业经理人的不信任而采取的过渡性措施。这一代企业家还没有弄明白企业该往职业化方向走，还是世代家族企业的方向走？家族企业又该如何市场化、社会化？这种背景下的弱二代企业家接班人，输的几率很高，当然也有少数成功的。
而且，接班都有新老交替的问题，老臣怎么处理，嫡系怎么处理，现在很多企业都有帝党、后党、太子党。因为它不是市场机制选拔人才，最后一定是帮派混战。中国之所以形不成家族企业家的管理模式，是因为到了一定程度企业就要分，要打架要折腾，很难建立一种家庭之外的企业经营机制。
所以我主张二代不要急于接班，应该在各种机会中历练。毕竟不是被优选出来的子女匆匆接班将是一件危险的事。
不是优选，就很难富过三代
也有一些家族企业家传承得较好，像施华洛世奇，已经传到第五代了。原因是五代之后，家族成员已经足够多到构成优选企业家的基础团队，董事会优选家族里最棒的人。这些家族成员也不是一毕业就在本家族的企业工作，而是在外面混够了才敢来竞争。其实，这种家族企业已经变成市场化和社会化企业了，并不是儿子就必然接班。
同时，家族企业传承的过程中，可能也有职业经理人参与的历史。比如日本丰田，中间也换了好几代家族之外的人当社长，然后这个家族才有合适的人才当选。终究是根据市场规律在选择。只是当家族成员足够多、足以支撑大部分重要岗位时，职业经理人就不来了。这其中的好处是，家族成员有血缘关系，彼此间的信任度高，还有家庭伦理的约束。但如果选出的是一个笨蛋，企业也得破产。
外国企业的例子对中国企业是很重要的借鉴。正如老话说“富不过三代”，只要是继承的方式而不是优选，就很难富过三代。如何解决这一问题，有待于这一代企业家去逐渐探索，也有待于中国职业经理人的成长速度和中国公共
社会化的速度。不过，总体来说，偏创新的企业家一定要靠职业经理人，家族企业玩不转；偏资源的企业，家族企业比较多，一时半会影响不大。
当然，企业家接班最本质的问题还是帝制和民主的问题。帝制是传承文化，民主是优选文化，两种不同的文化基因导致了不同的道路。当年美国的那些企业级，也想传承给子女，但是最后没办法，必须优选最好的人，就选了更优秀的职业经理人。
