吉宁博士观点
人治化管理与企业发展之间的矛盾：在家族企业创立初期，这种以亲情和信任为核心的人治管理无疑能汇聚强大的凝聚力。然而，随着市场经济的不断完善，企业不断壮大，原有的管理模式必然要改革。
企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展:
一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提升，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；
另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。
从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。
一个家族成员，可以同时作为股东、管理人员和家族成员，其职责和利益难免会交织在一起互相影响，在公司治理的角度就可能产生股东权利行驶的瑕疵，管理人员执行力大打折扣，公司治理的决策和执行由于人治化管理存在随意性、不科学性。人治化管理已严重影响了家族企业的进一步发展和壮大。
对现代企业管理制度的引进股东之间思想不统一，家族企业建立初期的经营模式节约了契约成本，企业的发展也得到了公司股东的一致认可，但随着企业的发展和壮大，经营管理上受原有思想、经验、知识水平的束缚就会出现一系列瓶颈。
在实践中，较为典型的是对于职业经理人的聘用，股东会或者董事会往往不能达成共识，陈旧的思想往往会阻碍新生事物的成长。
现有的经理人不能适应市场经济的大潮时，由于家族企业的实际控制者对于公司治理是否需要聘用职业经理人存在分歧，将会导致两个结果：（一）错失聘用优秀的职业经理人的时机，只能是企业停滞不前或陷入困境。（二）经过博弈，聘用了优秀的职业经理人，由于持反对思想的公司股东难免会在具体的经营活动中存在抵触情绪，也会在一定程度上影响公司的发展和壮大。
有些家族企业缺乏社会责任感和长远的战略思想：有些家族企业，一味地追求利润最大化，缺乏社会责任感，公司治理内部也会面临各种背德问题。因此注重提升社会责任感对于我国家族企业的发展壮大是至关重要的。
有些家族企业，经营思路老化，满足现状，没有创新意识、技术落后会抑制企业的发展。有些企业在扩大后，由于家族成员的各方面能力有限，缺乏长远的规划，也会造成盲目多元化发展等些问题。
