吉宁博士观点
令你疲惫的，往往不是前面的万仞高山，而是鞋里的一颗小小石子。
对一个努力前行的组织也是如此。如果重要的岗位上安插了不适合的人，旅程再激动人心，组织前进的步伐也会蹒跚。错误的人选和错误的选人，成为中国企业的“不可承受之轻”。
鉴人如鉴宝。现实中，出类拔萃的人才往往并不像电影里的超级英雄那么卓尔不群，容易识别。许多自以为深具慧眼的领导者也可能不慎打眼，选中擅长自我包装、具有欺骗性的“伪人才”，引狼入室。
肉眼看不准，自然会借助工具。正如财务资本可以审计，人才也可以评鉴。然而和许多严谨有效的管理工具一样，在一个不成熟、不规范的市场中，会目睹许多乱象，甚至可能面临“柠檬车市场”的命运。当下中国的人才测评市场鱼龙混杂，态度和能力真正过关的专业人才评鉴公司凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠且容易流行，科学方法论曲高和寡。业内专家认为，人才评鉴效度的第一杀手是测评标准之误，第二杀手是测评工具之误，第三杀手是测评师的低素质，从业者不可不察（见风里_李峰《人才评鉴之误》）。
国际领先的人才测评公司进入中国后，会发现哪些本土的特点和挑战？PDINinthHouse副董事长及亚洲区总监认为，在中国，测评大都用于领导人培养（尤其是高潜力的经理人），而在美国等市场通常多用于选拔或晋升决策的制定。此外，那些平实却更有价值的活动需要时间、耐心以及大量的规则，而这些在一个快节奏的市场很难实现（见内文《国际测评机构眼中的中国企业》）。
来自本土企业一线、亲身参与测评工作的管理人员也有自己的观察视角。老板的短视、工具的生疏和环境的不敏感、测评结果的应用局限都是需要跨越的障碍，否则“素质测评”容易沦为鸡肋（见内文《朱砂痣还是蚊子血——素质测评的本土困境》）。
此外，通过本刊组织的从业者对谈，我们能够体会到，人才测评在中国企业的应用尚属初级，而许多“误用”的前提是经理人的一知半解，鱼龙混杂的市场还需要进一步的成长和完善。《2011~2012年度中国企业选才调查》得出的结论也是“仍未告别启蒙期”。深入了解测评师的一天，以及评鉴中心这一人才评鉴最先进的技术，读者能对现状和未来产生更清晰饱满的印象。
人才评鉴不应只被企业看作成本——一次失败招聘的未来成本远高于外部评估的即时成本，而很多中国企业并未意识到这一点。人才评鉴的效度关乎中国企业用人得失，更关乎人才的职业生命，从业者也要慎重为之——真正做到伯乐相马，而非草菅人命。
