吉宁博士观点
目前，管理培训的评估很难做到正确全面的评估，特别针对企业外部师资很难去实施行为层、结果层的评估，更多地仅限于培训的反馈层评估。而因为如此更多现状也出现了，如评估投入不足、不够全面、方法单一等等，而基于最新技术的全新培训方案被大张旗鼓地推行之后，员工往往并不愿意尝试那些新玩意，企业管理者所期待的成果也迟迟出不了。
培训部门必须以更加实际的眼光来检视市面上的各种培训风潮。在一头栽进潮流里、全面应用新技术之前，请先参考以下四大诀窍再采取行动，以确保培训的成效、降低培训带来的负面影响。
诀窍一：问对三个问题
这项培训的对象是谁？
培训方案一般都由高管层直接组织并推行的，他们并不是最终用户，企业管理者应该设法了解这类培训适不适合企业员工进行受训，和员工需求是否考虑充分。
和企业实际需求的关联系如何？
无论培训有多吸引人，但是不能为企业效益加以联系，那就纯粹是浪费资源，那又何必去花高价、精力和时间去驾驭这个无法衡量的东西。
最终用户的反应如何？
在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音是极为重要的一环，若不能百分之百确定用户意见，应该运用实际观察和收集分析数据，要充分了解对培训的看法和意愿。
诀窍二：把握消费者和企业用户的差异
有些培训是在消费者之间流行起来的。例如游戏目前被广泛运用于培训中，无论是现场游戏还是对工作情境的电脑模拟，在这种情况下，我们要充分认识到，对于一般消费者，游戏就是为了娱乐，而在企业培训中，游戏必须有目的，围绕着竞争、团队合作、问题解决，甚至是评估和目标导向来打造的。
诀窍三：从小处开始
虽然有句俗话叫做“要做就做大事”，但是初始的热情和兴奋会在随后的方案开发和推行过程中，被一点一滴地磨去。培训成果未能达到期望、高管开始质疑投资是否值得、员工愈来愈不满意，最后变成又一次的昙花一现。
我们可以通过小规模的试点来避免这种发麻，可以借助网络视频，以低成本来尝试培训，从小处开始，既可以学到最新技术的培训，也能给企业降低费用和风险。
诀窍四：耐心等待，专注根本
我们要知道新技术都只是对培训起促进作用而已。像高标准、问责制、明确期望和行为塑造等老概念也是成功的保障。人类数百年来都在用差不多的方式学习，重点在于通过学习方式的调整和添加，来促进更为自然和有效的学习。采取审慎的态度来看待并采用新技术，不但能够提高培训的成功率，也能塑造更为健康的组织。
