吉宁博士观点
企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据和操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集和传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。
相当多的企业在推行绩效管理，相当多的人经历过绩效管理相信90%以上的企业有意识无意识都在推行系统或不系统的绩效管理，大部分的人有这样的感受：绩效管理不做不行，做好了不容易。那业绩效管理到底存在哪些共同问题，是什么导致企业绩效管理的效果不尽如人意？应如何使绩效管理取得预期效果呢？
一、企业绩效管理通常存在的问题：
绩效考核虽然推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担
虽然采用了平衡计分卡、360度考核等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法
绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视
绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件
企业绩效管理不成体系，只是简单的绩效考核
绩效考核信息很难获取，或者获取成本很高，或者考核信息不准确
对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑
对于如何设计考核指标体系感到困惑绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件
企业经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果
考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度
考评人不能本着对企业负责的态度公正公平的进行考核
受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪
考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开
考核不仅没有起到积极作用，还会在员工之间造成不满意倾向的增加
无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系
二、企业绩效管理存在问题的深层次原因：
对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核认为就是绩效管理。事实上，绩效管理的目的是为了提升组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。企业绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成的一个循环
企业基础管理工作较差：发展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少计划性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况
企业绩效管理体系不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素
关键业绩考核指标体系不完善：关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节企业绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当
绩效计划制定缺乏依据，绩效目标制定随意性较大
主管没有对下级进行及时的绩效辅导，因此不能及时发现存在的问题并给予下级支持
绩效考核过程随意性大，不能做到公平公正
绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划相联系
上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用发挥不出来
培训工作不到位，各级经理人没有掌握绩效管理的工具和技巧
绩效考核指标选择有问题，没有突出战略导向，员工选择的行为和企业预期不一致
绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度
可以看出：影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的：
(一)企业文化
(二)公司发展战略
(三)公司的治理结构
(四)集团的组织架构
(五)公司部门职能明晰、岗位职责权利明晰
(六)基础管理工作的精细程度：预算/流程/研发/生产/销售/售后服务/人力资源/财务/行政后勤/信息管理等等职能领域
从企业绩效管理本身来看，以上问题主要来自以下三个方面：
一、对绩效管理认识上的误区；
二、绩效管理体系以及绩效考核指标体系技术上的缺陷；
三、推行绩效管理的技巧问题。
