吉宁博士观点
企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位，对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提升企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的企业培训案例是日本企业普遍采取注重适应性的”上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点。因此特别重视对职工的在职教育培训。
通过典型日本企业培训案例来看，日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主要侧重于握企业经营环境、经营方针，以及有关法律等问题。培圳的重点是培养他们深刻洞察国际国内市场，制定和实施企业发展战略，有长远的经营战略门标、出色的决策能力和开拓创新能力，以及合理组织与统率全局的领寻能力和对外活动能力。
此外，日本企业培训案例中，日本企业的人力资源管理中，独特的技术教育培训是其不断发展的重要手段。实行终身雇佣制的日本企业由于考虑到职工长期留在本企业上作，因而十分重视对职工进行技术培训的投资，通过培训职工，提升他们的技术和技能水平，来达到降低产品成本、提升产品质量，促进企业经济效效益的目的。
中国企业的教育培训与日本的模式则有所不同，根据大部分中国企业培训案例分析，中国企业主要是采用适应性教育培训，即为适应某种工作而临时实施的培训，具有一次性实施的特点。以提升职员综合能力为目的的系统性企业培训案例为数不多。而且，中国企业在分层次性教育培训方面长期以来重视管理层人员，轻视非管理对员工的教育培训，主要原因是：一部分企业效益不好，不向技能培训学校和技工学校投入救育培训经费，影响了员工基本素质的提升；一部分企业没有建立相应的职工培训制度．不给职工参加培训创造条件；一部分企业则片囱认为基层员工的教育培训收效较慢，在短期内对企业经营效益影响不大，小愿意开展培训；一部分企业为了短期经济效益，撤销厂原有的企业培训机构，致使职工参加社会上的教育培圳。以国有企业培训案例为基准，员工接受职业教育培训的比例很低，只有不到l／3的职工接受过培训、1/4的职工就业后从来没有接受过教育培训，只有1/4的职工就业后接受过三次以上教育培训。从接受教育培训的人数和次数看，日本企业的培训模式名明显的差距，长期处于低水平循环状态。达不仅不利于提升企业员工的整体素质，也小利于更新企业、员工的知识结构、技能和经营管理水平。
综合中日不同典型的企业培训案例，在职教育培训与企业发展密切相关，它是推动企业发展的重要因素，又需要通过企业本身的发展进行人力资本投资来实现。而人力资源的教育培训和技术素质对于企业发展来说至关重要。日本长期以来由于重视基础教育、人才培养等教育培训。带来劳动力素质的提升和智力资源的增长，加速了企业发展的进程。以企业培训案例来看，中国在教官培训方面与日本相比尚有较大差距，还存在着教育投资严重不足，人力资源的文化素质和技术素质低产．专业技术人才短缺等问题，影响丁企业本身的发展。因而企业劳动就业部门和企业应大力加强在职教育培训，构建市场化、产业化的教育培圳体系，不断增加入力资本投资力度，把重点放在人力资源质量上，以提升劳动生产率和经济效益，缩小与日本企业的差距，从而促进中国企业的发展。
