吉宁博士观点
企业文化需要长时间沉淀，不是依靠主观意志，所谓一次性的“企业文化急行军”，是很难在短期内快速形成的。
很多企业都认识到建设企业文化的重要性，但也有一些企业在建设企业文化过程中，并不能切实发挥企业文化作用，只是把企业文化当做一种“面子工程”来建设。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，企业文化需要通过统一员工思想，规范其行为，增强团队凝聚力，共同为企业创造实实在在的价值。在基本生存阶段，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯成本投入，更不是一掷千金后只换来“面子”上的鲜亮。
从企业未来生存管理理论看，未来建设企业文化的趋势是人本文化与生态文化的融合，遵循这个大趋势，建设企业文化就是为企业未来生存铺就一条自然生态之路。因此，建设企业文化是企业在战略层面的投资。既然是投资，就必须讲究相应的回报，就要努力让投资收益率最大化。而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的回报，根本无缘更深层次的长期回报，实质是一种企业资源的浪费。
企业应该通过积极的系统引导来逐渐建立企业文化，这是一条较为符合客观实际的道路。BP企业文化策划部门提出并广泛运用“121模式”，其主张建设企业文化应先通过“提炼”，再“内化”和“传播”，然后“再提炼”、“再深化”。如此循环坚持，企业便能够在发展过程中建立起自己的企业文化。
建设企业文化应紧密结合时代发展新特点，积极寻求满足员工多层次、多样性文化和物质需求；应紧密结合人们接受信息途径新变化，认真探索和运用现代信息方式，拓展企业文化新手段。利益是建设企业文化的起点和归宿，马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都和他们利益有关。”反映、维护和满足员工的利益需求，是建设企业文化的一项重要工作。
满足员工利益需求和艰苦创业精神并不矛盾。那么，如何才能把这二者有效地结合起来呢？一方面，企业应当关注员工的切身利益，不断提升员工的物质利益水平；另一方面，企业应营造一个温馨和睦、团结奋斗的环境，使得人尽其才、人尽其用，让每个员工都感觉到在这里可以发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕物质待遇稍差一点也在所不惜。
所以建设企业文化应更加以人为本，通过关心每一位员工的切身利益，来调动他们的积极性，发挥他们的主动奉献精神。近年来，企业越来越重视员工利益需求，在关心员工生活、维护员工权益、解决员工困难方面做了大量工作。
“群众利益无小事”，从这个意义上讲，建设企业文化应该把“为员工服务”，作为根本的出发点和落脚点。
有人认为，企业文化就是说教，就是居高临下地教训人、管住人和限制人，而对人的需求和利益却往往关注得不够。如果只一味地强调企业的整体利益而否定或取代员工的个人利益、物质利益，就会让员工感到企业文化工作仅仅是动员其“放弃”和“牺牲”个人利益，那么久而久之，员工必然会对所属企业的文化建设产生排斥心理。
特别是在当前，企业改革不断深化、利益格局不断调整、各种观念不断碰撞、企业员工的思想情绪容易波动和浮躁的情况下，进行建设企业文化，只有真正搞清楚员工在想什么、烦什么，做好暖人心、稳人心的工作，才能最大限度地发挥企业文化沟通心灵的调节功能、解疑释惑的疏导功能、稳定人心的凝聚功能、团结鼓劲的激励功能和雪中送炭的服务功能。
现在许多企业已在互联网上建立企业文化工作网站，利用网站开展形势任务教育、宣传先进典型、政策法规、开办电子报刊等，使事与理、情与法、形与声等有机地交融在一起。如建立厂务公开网页，设立“经理信箱”、“书记信箱”、留言簿，开设员工论坛、聊天室等栏目，让领导能了解员工关心的难点、热点问题，随时随地听取他们的建议，及时答复他们提出的问题，使各种矛盾和问题得到及时化解。网站使石油文化工作的科技含量增大，视野更加开阔，内容更加丰富，速度更为快捷，功能更加扩展，是新时期企业文化理想的工作工具。
新时期建设企业文化应坚持以人为本，不论是指导思想、行为规范，都要从了解人、尊重人、信任人、关心人、培养人、激励人做起，把企业兴旺发达与员工个人发展有机地结合起来；把诚实守信、公平竞争、遵纪守法、爱国爱企爱岗、创新奉献等，作为每个员工的精神理念和行为准则，共同为企业树立良好的形象和取得良好的经济效益而努力拼搏。这样，才能保证建设企业文化不断取得新成果。
