吉宁博士观点
目前我国正处于体制转轨和结构调整中，劳动保障法观念淡薄，与《劳动法》相配套的法律法规还不完备，违反《劳动法》的行为相当严重。本文就劳动合同管理中存在的突出问题进行了探讨、分析，提出用人单位应在签定合同、试用期、变更劳动合同、解除劳动合同、解除劳动合同支付经济补偿金、续订劳动合同等方面加强管理，并阐述了如何管理，旨在保护合同双方的合法权益，建立和谐的劳动关系。劳动合同是维护广大劳动人民利益的基本保障，在劳动合同的管理上，更应该限时加强，才能将劳动合同管理做到最好。
1、劳动合同的定义及作用
劳动合同管理是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，这是《劳动法》第十六条确定的。
订立劳动合同对劳动者和用人单位双方都具有重要作用：
(一)订立劳动合同对劳动者的作用。
劳动合同管理可比喻为劳动者的“保护神”，当劳动者的合法权益受到侵害时，如用人单位随意克扣或拖欠工资；拒不支付延长工作时间的工资报酬；支付的工资低于当地最低工资；解除劳动合同管理后，未按规定给经济补偿金等；劳动者可以以劳动合同管理为依据，提起劳动仲裁，维护自身的合法权益。仲裁机构和审判机关不但会对用人单位进行法律制裁，而且会予以劳动者相应的经济补偿。虽然劳动合同管理是保护合同双方的合法权益，但更倾向于保护相对于弱者的劳动者的合法权益。
(二)订立劳动合同对用人单位的作用。
企业经营者要充分认识到，劳动合同管理既是对企业责任的具体承诺，也是对企业权利的保护。企业有权要求劳动者严格遵守本单位劳动纪律、规章制度和岗位职责，严守单位商业秘密或其他秘密，如违反劳动合同规定，企业可与其解除劳动合同管理。如果劳动者擅自解除劳动合同造成用人单位经济损失，劳动者要赔付给用人单位招聘其所支付的费用；单位为其支付的培训费用；对生产、经营造成的直接经济损失；合同规定的其他费用。因此劳动合同管理能够控制劳动者在劳动过程中的行为，规范劳动活动，调整劳动关系，避免和预防劳动纠纷的发生，从而达到组织社会劳动、合理使用劳动力、稳定劳动关系的作用。
2、劳动合同管理的主要内容
劳动行政部门是劳动合同管理机构，其管理劳动合同的主要内容是：
(一)执行有关劳动合同的法律、法规和政策，在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。
(二)结合本单位实际依法制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并印制劳动合同规范文本。
(三)依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体法律程序，规范本单位劳动合同管理行为。
(四)建立健全管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。
企业在实际工作中应认真执行其管理内容，切实加强组织管理，促进劳动关系和谐稳定发展。
3、劳动合同管理工作中存在的问题
(一)不签订劳动合同
在实际工作中，一些企业经营者认为签订了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自主权，因此借故不与劳动者签订劳动合同管理，用人单位与劳动者就某些劳动权利和义务只达成口头协议，形成一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利和义务关系未以书面合同方式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。
(二)随意延长试用期
试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同管理关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，当前许多企业违反规定，任意延长期限，这必然要承担相应责任。
(三)不依法定程序变更劳动合同
实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
①不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
②具有法定变更劳动合同事由，请示变更劳动合同而不予以变更。
③用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
(四)解除劳动合同不依法定程序
解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。在我国人们常常有重实体，轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况。
(五)解除劳动合同不依法支付经济补偿金
近些年来，用人单位常常凭借其强势地位采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要有三个方面：
①不支付经济补偿金。
②不足额支付经济补偿金。
③规避支付经济补偿金的责任。
(六)依法应当续订而不续订劳动合同
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
在建立无固定期限的法律程序上存在的问题则带有一定的普遍性。上世纪90年代中后期，国家大力推行劳动合同制的过程中，由于员工对劳动合同制的认识不够深刻，一些企业经营经理人从企业利益甚至从个人利益出发，采取各种宣传手段甚至带有欺骗性质动员员工与企业签订三年或者五年的定期劳动合同。一部分在企业干了十几年、甚至二十几年的员工也与企业签订了三年至五年的劳动合同。可是近年来，这些合同纷纷到期，而企业却只与这些员工续订一年的合同，一年到期后，再续订一年的合同，这样一年一年地续订，直到满十年以后按照《劳动法》的规定订立无固定期限的劳动合同。这是当前我国企业在续订劳动合同方面存在的较为严重的问题。
4、如何加强劳动合同管理
上述劳动合同管理工作中存在的问题，是用人单位侵害劳动者合法权益比较突出的问题，随着我国经济成分、就业方式、利益关系和分配方式的多样化，维护劳动权益工作面临很多新的实际问题。因此如何加强劳动合同管理，规范企业用工行为，保护劳动者及用人单位的合法权益，就成为摆在我们面前的一个重要问题。下面详细阐述了加强劳动合同管理的一些方法和应遵循的原则。
(一)签订劳动合同应注意的问题
不签订劳动合同，一旦发生劳动争议，企业不但逃脱不了法律责任，而且还要承担不利的法律后果：首先，有关部门要追究用人单位的违法责任；其次，因为不签订劳动合同给劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任；第三，由于不签订劳动合同导致劳动关系双方权利义务不明确，司法实践中法律的天平常常倾向于劳动者。
因此在与劳动者建立劳动关系的最初，签订劳动合同时企业应当注意以下几点：
①由于劳动合同一般都是由用人单位提供格式文本的基础上签订的，因此在确定权利、义务内容时一定要做到全面、具体、明确、合法。避免产生歧义导致对企业不利的法律解释的发生。
②劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本，这样有利于双方当事人经常对照合同条款，检点自己应该履行哪些义务。切忌劳动合同由用人单位一方单方面保管，造成劳动者不清楚自己应该履行的义务而被动违约。
(二)利用试用期制度提升招聘工作的有效性
关于试用期，现行劳动法律法规从以下三个方面作了明确规定：第一，规定劳动合同当事人约定试用期的权利，《劳动法》规定：劳动合同可以约定试用期；第二，规定试用期的时间界限，《劳动法》规定：试用期最长不得超过6个月；第三，规定试用期内劳动合同当事人的权利，《劳动法》赋予用人单位对试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以随时解除劳动合同，试用期内劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
利用试用期制度提升招聘工作有效性的方法：
①企业要遵守国家法律关于试用期的期限规定。《劳动法》有6个月的最高期限规定，一些地方性的劳动法规对试用期与劳动合同期的对应关系还有一些具体要求，企业都应予以遵守。
②企业在录用员工时一定要确定具体明确的录用条件，这是衡量员工在试用期内被证明是否符合企业用人条件的前提。企业确定的员工录用条件常常通过岗位说明书或岗位规范等表现出来。
③在试用期间要加强对员工资格条件的考察。既要考察员工在试用期间的表现，并进行详细记录，又要考察员工在原单位的表现，特别是员工与原单位是否已解除了劳动关系，这是避免双重劳动关系出现的最有效办法。
④企业一旦发现员工不符合录用条件，利用试用期制度辞退员工时要严格遵守试用期期限。否则即使超过一天也要按解除劳动合同处理，并依法支付经济补偿金。
