吉宁博士观点
对于很多企业而言，没有非常继任计划一定会出问题的，黄光裕就是这样，“孩子不听话”源于“无计划”。一个不管死后洪水滔天的企业家，是一个不负责的企业家。最好的方式，就是学学柳传志，扶上马送一程。其实一切不过是对于父辈如何培养、什么时候着手培养自己的接班子女的问题。企业难道是靠一次创业就能达到巅峰的吗？谁能说接班以后就不是企业的二次创业、三次创业呢？企业的传承和朝代的传承、家族的传承，个人认为是异曲同工的；虽然说所谓富二代接班以后有可能会导致企业有一定的回落时期，那是因为富二代新接班后企业将会进入一个新的磨合和内部洗牌的阶段，当一切都妥当了以后，就会爆发出二次创业的激情和犀利新班组的斗志。
正因为一代的忽略和纵容，导致了很大一部分的富二代只沉醉在物欲的享受中而没有接受到任何的实质培养，这是倒是富二代害怕接班或者接班失败的根源；又或者是第一代一直沉迷于对企业的控制欲望，虽然说是放手让富二代去经营，但是他的影子却永远都徘徊在企业权利的最顶端，让富二代感觉不到自己的成就，感觉不到自己可以行使的权力和能获得的尊重，进而促使富二代逃避接班，宁愿去独自创业，脱离那种永远被掌控着的憋屈，进而自由飞翔。
企业的传承，特别是家族企业的传承，不仅仅需要有一个核心的家族理念和企业文化，还需要提炼一种家族得以传承的家族核心精神（这些也正是第一代创业人所忽视的），他不可能是独立在家族的利益之外的，更不可以以个人权利为核心的管理机制。从古至今、从国内到国外，一人独裁的霸主是肯定走不远的，这才是当今中国企业的真正劣根性所在，也才是真正的阻挠了企业和家族传承的根本原因，其他的不过是一些冠冕堂皇的理由而已，也可以称之为失败的借口。
子承父业并不仅仅是适用于中国，在欧美、中东、亚洲、澳洲等等甚至全球的各大陆板块都存在着已经传承了上百上前年的家族和家族企业，他们都是通过所谓富二代子女的传承而一直在繁衍着，家族企业在保证这整个家族的生存和运作。作为我们，不要仅仅只是把眼睛看着失败的案例，甚至只是猜测的案例。市场经济的优胜劣汰是不断的使一批华而不实的企业倒闭和出现新的创业者的不断轮回的利器，不要完全把企业的经营不善归过于富二代接班的不合理，我们应该是积极的给中国富二代接班的难题寻找出路，而不是在室空谈、喝茶妄想。
还有关于职业经理人的接班问题，这个纯属表面文化的解读；所有职业经理人的聘请都是董事会的决策，那不是接班的问题，只是一个纯粹的雇佣关系或者再附带一些其他的利益关系。只有其背后的董事局、财团等才是真正属于传承的核心问题。
职业经理人的忠诚度问题在中国案例不少，但是我想问的是欧美国家就没有吗？对职业经理人的法制约束，在中国难道没有吗？
很多产物都只不过是在畸形的利益链或者模糊化的权益分(续致信网上一页内容)配下的产物，并不是一个人导致的，更不只是因为某个短暂的时间里才发生的。这就好比很多的化学物品，单一分开的时候他们各自是单种元素，但是一旦混合一起了，谁也无法预测会产生什么样的结果。如果运用职业经理人接班的手段，毫无疑问的是将会把职业经理人推到风口浪尖，导致了这个职业经理人成为了一个牺牲品、傀儡、甚至是利用工具。
个人认为，创业一代的企业主如果需要有一个合格的富二代加班人就需要做到几点：
1、从小培养他的领导能力和事物分析能力；
2、在大学就引导他学会组建自己的班底；
3、大学毕业先放在外面的企业上班锻炼，完善自己的班底；
4、让他参与企业的发展战略制定和管理运营模式提升；
5、让他回到自家的企业就职；
6、制定企业二次创业的战略，给予其全权负责二次创业的机会与权力；
7、逐步接班，到完全放手。
如果是一家股权比较复杂的家族企业，那还需要有一个比较同意的家族共识和清晰的家族股权分配、权责分配。总之，接班与传承，最怕的是凌磨两可、模糊不清，不论是权责、股权还是家族的愿景都是如此。
