吉宁博士观点
国有企业亏损的成因,探寻提升国有企业经营效益的途径,是一个迫切需要解决的问题。前面我们已经介绍过从管理的角度分析的五大诟病，那么国有企业管理上还存在那些阻碍发展的恶瘤呢。下面我们继续分析下去：
一诊、收入分配不公，基层员工不满。
一般人都以为国有企业的待遇好，收入高。而待遇好，收入高的，并不是一般员工，而仅仅是不同层次上的管理人员。管理人员的级别越高，他的待遇就越好，收入就越高。所以，在国有企业内部，分配不公的问题一点也不比私营企业轻。在私营企业拿大钱的主要是老板，老板和员工之间在收入上存在一定距离，员工理解。管理人员拿的钱多，即使没有贡献与之对应，一般员工也认了。这是老板掏自己腰包给的钱，谁也管不着。但在国有企业，则不同，不同层次员工之间的收入差距拉大了，员工则不会认同，经营领导人掏的不是自己的腰包，而是国家的腰包，这就必然引起基层员工的不满。这些基层员工不满，除了背着骂娘之外，能做的就是把气发泄到所使用的工具、设备和原材料上，摔打、浪费就是其基本形式。有一次在火车包箱里遇到一个港务局退休的同志就讲过这种典型事例。
二诊、主管有特权，隐形收入大。
前不久，笔者在博客中公开了《央企高管薪资根本就不高》一文，遭到众多网友的责骂。其实很多网友并没有明白笔者此文的主旨。此文的主旨是讲，央企高管年薪无论是53.1万，还是5.31万，或者531万，必须有一个保证与他为企业发展所作贡献相对应的客观、合理标准。有部分网友提出灰色收入问题，这也是大家心知肚明的。各类国有企业主管实际上都是一个掌握着一定国家资产的官员，是公务员系列之外的官僚。他们把所掌握的资源用于交易，为自己创造灰色收入，已经成为一个潜规则。不知如此是傻瓜，善于行此道才是大家。通过这种方式，为自己积累人脉关系是最隐形的灰色收入。直接收钱、收物、拿来回扣、接受性贿赂，则是明目张胆的灰色收入。并且这种收入甚至远远高于他的账面薪资所得。
三诊、绩效考核不客观、无量化。
很多国有企业都认为自己企业的管理水平高。其实，在管理上它们的很多方面比私营企业还落后一截，员工绩效考核不客观，无量化努力就是典型。笔者反复讲，没有客观、量化的绩效考核，就不可能有高水平的企业管理。绩效考核是企业管理过程中的一个核心工作，绩效考核工作做好了，那么企业管理工作就做好了7成，如果绩效考核工作没有做好，那么企业管理工作也就至少还有5成没有做好。而国有企业的绩效考核，盛行的仍是沿袭西方工商管理课程中的要素评价法，把一个岗位的工作分作多个评价要素，然后按照A、B、C、D、E五个等级，根据主管自己的主观意向进行打分。这种考核评价方法的局限性不是国有企业经营者不知道，而是它更便于自己行使权力，和巩固以自己为塔尖的亲信控制架构。水至清则无鱼，客观量化的绩效考核，就没有人际关系运作的空间了。
四诊、民主测评，导致管理虚位。
也许是国资委对国有企业的主管们还有些不放心，担心他们虐待曾经的主人，或者不加克制地化公为私，所以想出了让员工对主管的任职和晋升进行民主测评的制衡办法。可在现实中，这种民主测评不仅没有起到制衡作用，相反使国有企业的管理出现了虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去，或者能不能晋升，尽管主要靠的是人际关系，但民主测评或多或少地会让“知人善任”的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下级员工匿名与自己作对，所以不敢认真实施管理，该约束的也不约束，该惩罚的也不惩罚，结果下级员工的满意本身成了国有企业存在的目的，这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向，而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。
五诊、浆糊文化，都装糊涂不创新。
它主要是由第一和第二个恶瘤长出来的。企业经营者只负赢，不负亏，统领企业发展的目标方向没有了，企业组织也就成了一个完全无序的混沌，它在表面上还维持着紧密的人际关系，可相互之间人心麻木，人情淡薄，谁都盼望着他人不如自己，谁要向上涌动一下，所有的人都会卡住他，缠住他，让他动弹不得。同时，因为人性固有的惰性，有半把握在手中的花生米，拴住了心，不舍得丢，也不愿丢，结果背后骂娘的多，真心涌动离开的少。这样，整个企业组织也就成了一桶浆糊，没人想动，没人能动，桶翻了，都还要相互缠着粘着，谁也别想自己跑掉。在浆糊文化中，人们想有自己的思想不敢想，想有所创新不敢出头。在企业内部，搞管理的装糊涂，把安于现状当成了理想。搞技术的也必须学会首先让上司满意，有创新的思路得挂在上司名下，否则，创新就成了标新立异，离经叛道，最后招来种种挞伐。如此这般，谁也不再努力探索，创新除了弄虚作假之外，就成了空话。
