吉宁博士观点
企业文化对于企业经营究竟能产生多大作用？从推崇坚持诚信经营的通用电气，到强调顶尖人才的微软八大核心思维，企业文化无疑成为当下企业最希望打造也是最难打造的核心软实力。
如何在企业的不同阶段量身打造最符合企业成长的企业文化？怎样才能将寥寥数字足矣概括的企业文化，渗透进日常经营管理中并发挥最大功效？让我们深入感受企业文化在这家世界500强企业里的强大影响力。
从“杨总”到“元庆”
什么是企业文化？在联想总部会议厅，当联想集团资深人力资源专家史素姣抛出这个问题时，30位重庆企业家几乎给出了不同的答案。
“在我看来，企业文化是企业信奉和倡导的，并在企业日常经营活动中真正践行的价值理念和做事方式。”金夫人人力资源总监周琛第一个表达了自己的看法。
紧随其后，东方鑫源管理学院院长汤献华、伊诚地产公司企业创始人徐万钢等多位企业家，也纷纷表达了对于企业文化的理解。
在为联想服务近十年的史素姣看来，企业文化代表的是一家企业倡导的价值观和方法论，唯有具有企业文化的企业，才会从上到下统一思想和行动。对于很多企业而言，相比建立企业文化，如何将代表企业文化的寥寥几句口号落地到日常经营管理中，是最大难点。
以联想核心企业文化“联想之道”（想清楚再承诺、承诺就要兑现、公司利益至上、每一年每一天我们都在进步、敢为天下先）中的“敢为天下先”为例，联想是如何将这5个字深深根植到企业经营和管理中的？
在拜访联想的过程中，记者留意到，几乎每位联想员工在提到联想集团董事局主席、CEO杨元庆时，都是直接称呼“元庆”，而非“杨总”。
“这其实就是联想”敢为天下先”的一种典型落地。”联想重庆分区总经理彭家勇介绍，1999年，杨元庆带领的联想电脑公司初具规模，彼时，从总经理、副总经理，到助理总经理，公司上下被称作“总”的人有上百号。“总”这个称谓，人为地拉开了员工与领导间的距离，弱化了彼此的亲近关系。
基于此，联想在1999年9月到10月开启了一场“无总称谓”的实践。“当时，在联想各办公地点，杨元庆总会带领总经理室成员迎接员工上班。而他们每个人都会佩戴”称谓胸卡”，上面明确写着”请叫我××”（如杨元庆的胸卡上写着”请叫我元庆”），硬是让”×总”的称呼在联想绝迹。”回忆起当初的场景，联想北京总部一名老员工告诉商报记者。
时至今日，联想员工在想到杨元庆、杜建华（联想集团副企业创始人）等高层领导时，总是脱口而出“元庆”、“老杜”等称呼，感觉自然而亲切。
为员工植入微创新细胞
联想“敢为天下先”的企业文化，还集中反映在时刻鼓励员工勇于尝试、探索新的业务模式，主动求新求变。
在联想北京总部大厅内，商报记者看到了两面宣传墙，上面展示的是诸多联想员工对于PC+时代来临的各种畅想。服务器生产处的陈陈提到，希望能在未来研发出更为小巧便携的PC产品，如智能手表；GSSC部门的朱子韬提到，未来的PC产品要更漂亮、更便捷、更高端、更贵……
“发动基层员工的创新积极性，倾听每一位员工的建议和想法，是联想”敢为天下先”落地的最典型代表。”联想集团大客户经理张力超告诉商报记者。
张力超介绍，比如从2012财年开始，每个季度，中国区领导团队都会在固定时间里，在内网上和一线员工互动，回答大家提出的各种问题。公司高管团队还会定期走访区域市场，通过圆桌会议倾听一线员工的声音。
“联想内部有一个微创新平台，员工可以随时登录平台，向公司提出自己的想法和意见。”彭家勇介绍，微创新可以是任何与工作及工作环境有关的实用性建议，包括对产品提出改善建议、发现新的业务机会、对现有工作流程和方法的改进等。
“对于参与微创新建议的员工，集团每月在全国范围内进行评选，凡建议被公司采纳的员工，都会获得相应的奖励。重庆分区的员工当中，去年就有两条建议获奖，都是关于具体工作改善的。”彭家勇说。
而在联想北京总部的生产车间内，每隔10米左右，商报记者就会在墙上看到一块小看板，上面展示着对应区域内员工提出的即时性建议。比如“应该将垃圾种类进行分类，提升后期处理效率”、“流水线上应注意主板传递距离，避免不必要的磕碰”等。
在彭家勇看来，“敢为天下先”等于是为每位员工植入了微创新细胞，让每位员工时刻带着思考去工作。而联想的发展同样受益于此，过去10年，联想集团累计采纳的一线员工合理化建议早已数以万计。
