吉宁博士观点
目前，我国中小企业获得了长足发展，但就中小企业管理水平而言，仍处在一个初级阶段，突出问题比如管理基础薄弱、管理人才缺乏、内训机制不规范等，中小企业普遍没有形成学习型环境，人员培训工作要么处于空白，要么流于形式，使得团队能力水平跟不上市场形势的变化，企业发展严重受限。
员工培训工作是企业推行“学习型”组织建设的重要手段，而培训效果是我们长期追求的重要目标。在竞争日益激烈，知识日新月异的当代市场经济条件下，培训效果能不能实现，是直接关系到一个组织的能不能持续成长，一个企业能不能成功的重要因素。
企业既要减少成本投入，又想获得培训效果，如何两全齐美，如何做到低成本高效益的培训策划和管理呢？
1.企业骨干是最好的培训师
在员工培训中，如果感到培训员工成本压力过大，可以考虑投入更多的内部培训，而用以低成本，进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师，来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求，并利用培训师兼管理者的身份，给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示，42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。
部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听，一面可以相互观摩、评估，一面可以强化跨部门之间的交流和了解。当员工出现问题，就可以第一时间掌握相关问题的信息，缩短解决这些问题的周期。
2.不要让所有的人参加同一个培训
根据相关调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划。
我们知道培训的重要性，但是培训往往是要有针对性的，没有针对性，把所有的鸡蛋都放在一个篮子里，只会撑破篮子甚至蛋碎。其实企业管理者可以通过建立内部图书馆，购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工（尤其是经理人）自助阅读，辅以循环播映视频课程，引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践，定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。
开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。
3.利用人脉，广交培训师
社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。
这样常聚在一起的人当中，有一部分活跃人士具有培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，家族企业的老板应该利用多重人脉关系，结交更多的人，从而挖掘性价比高的外部培训师。
4.被培训者要做到学以致用
员工培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”，这样就导致，企业培训，其实是花费不少金钱和力气，收到的实效却微乎其微。
要激励员工培养学习兴趣，推动所学的知识应用到工作岗位上。要做到这一点，担任培训师的经理人可以设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动。做到学以致用，活学活用。
