中小企业如何进行内部培训

吉宁博士 2015年12月8日企业管理培训

我们知道人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。

企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

首先我们要了解培训的基本定义，培训即是培养和训练，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。作为中小企业的管理者，如何建立属于自己企业的内部培训体系，如何保证培训效果，准确传递经营管理信息，采取何种方式培训都是我们必须面对和解决的实际问题。

1.培训是必要的

现代企业经营模式趋于多样化，企业的用人亦是多渠道，再则企业必须适应的快速发展与变化，必须了解竞争对手，必须清楚新技术与新产品，必须遵守市场新规则。

因此企业的内部培训也应该从多角度、多层面强化公司自我的经营管理模式和市场发展思路，统一步调，统一认识，统一形式。培训才能建立起学习型企业，培训才能化解管理中的问题，培训才能启动员工的自驱力，让员工自动自发的跑起来。培训是企业永续发展的基础，培训是企业革故鼎新的有效方式，培训是企业积攒人才的途径。

在现代的很多管理著作论述中都很强调管理的重要性，培训是管理决策中的一部分，是中小企业的管理者们拟定制度，确立组织架构，寻求发展平衡的必备参考。

因此在我们实际的经营管理中，在完成一项任务时，经常出现意见不统一而项目很难如愿达成，同时，产生分歧也是导致人才流失的一个原因。

培训解决的是决策前有很多声音、很多意见，执行时只有一个声音、一个目标。培训可以以温柔的方式变分歧为不同角度思考问题，进而转化为学习改变认识，认识改变决定。

企业的生命力来自于对变化市场环境的适应与应对。培训是对未来的判断与投入，是赚取未来的钱。如果我们不对未来投入，那么就很难保证未来稳定的回报，或者将加大未来的投入成本。

要知道培训肯定是需要有投入的，无论是人力还是物力、财力，都是可大可小的，可以根据企业的实际，进行长远规划，一步一个脚印地推进，从而一点一点地累积，不断的加强企业自身的锻炼与企业员工学习能力培养的投入。

中小企业应有自己远大的抱负和理想。要成功就得先把自己成功的样子画出来，承担发展的责任就是检验成功企业的一个标准。

从国际来看，就业问题和人才的培养问题都是一个国家发展的重大事情。中小企业发展的好，发展的稳定，肯定会缓解就业压力。中小企业要成长为大企业，要参与国际经济环境的竞争，肯定会为国家培养出一大批人才。中小企业不要只看着自身的利益，而忽略进步和进步对人才培育的需求。

人力资源管理部门可以设计入职培训，包括企业文化、行为规范和管理薪酬制度等，也可以对岗位进行培训，包括岗位的技能、具体工作和工作流程等，也可以对员工进行晋升培训。

培训形式上要灵活不拘形式，普通员工以趣味性、互动性、动作性为主，管理层以时间性、纲领性、实操性为主，高层领导要传递给员工积极的信息，多参与商务交流和大型展览活动。

建立内部培训体系能督促员工队伍，要努力改变；建立内部培训体系是企业的一项基本制度，是企业所有员工享受的一项福利，也是寄予企业的一种期望。