吉宁博士观点
科技的快速进步和信息化进程的加深，使得劳动力不再依附于机器、厂房等生产资料，而日益成为最重要的生产要素，在这种大背景下，一切损害知识员工业绩表现的因素都将进入现代人力资源经理人的视野。知识员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切都使知识员工面临日益严重的身心压力。知识员工压力过大直接削弱了企业的竞争力，影响了其竞争优势的获取，所以对知识员工的压力管理策略研究是迫切和重要的。
知识员工压力管理策略与S人力资源管理者M结合的必要性
1.压力管理模型为压力管理与S人力资源管理者M结合提供了理论依据
关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织相关的模型，这些模型为压力管理与S人力资源管理者M的结合提供了理论依据。
工作要求——控制——社会支持模型(JRC)。它是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上操作的工人所面对的压力的解释。该模型的早期版本认为，工作紧张是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制引起的。后来这个模型得到了进一步的发展，认为来自同事和社会帮助也可以减缓工作的紧张性。
付出——回报不平衡模型。它适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会与个体在生理和心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中得到回报，在“付出”与“获取”之间不能互惠时，就会在情绪和生理层面产生持续紧张反应。
压力管理策略的层次理论。在压力管理中，由凯恩等人发展起来的一套非常有价值的理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划压力管理策略”。第二个策略是增强个体应对压力的技能，称为“前摄压力管理策略”。这种办法可以使组织或个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除紧急压力不良影响的建设性策略，称为“反应性策略”。
在实践中，很多企业在压力管理中首先采用的是反应性策略，这是企业在受到损失时的一种策略，只有当损失引起企业的足够重视时，企业才会考虑前摄策略和规划策略。正确的方法是首先考虑压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反应性策略，这正跟S人力资源管理者M的思想不谋而合，所以将S人力资源管理者M与知识员工压力管理相结合，是一种非常正确的压力管理策略。
2.知识员工压力管理策略将成为S人力资源管理者M一项重要职能
组织领域的各种变化，例如，组织改革、裁员、并购和劳动(续致信网上一页内容)力多元化等带来的问题，都极大增加了知识员工的压力。影响他们的工作绩效和生存状况。大量的研究表明，过大的工作压力直接损害的是知识员工的身心健康，最终受害的将是雇佣他们的企业组织。
知识员工工作压力对组织的危害主要表现在三个方面。首先，压力对组织核心成员的危害直接影响组织的兴衰。这是由我国企业制度不完善，企业运作过度依赖领导者的个人能力的现状决定的。其次，知识员工工作压力问题会增加组织的管理成本，表现在员工的跳槽率增加等现象上。最后，压力会直接影响到企业的绩效。大量的研究表明，压力和绩效存在着倒“u”型关系，在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力水平无论是低于还是高于一定范围都会引起工作绩效的下降。
增加对人力资源压力管理策略的投人，不但可以保证知识员工的身心健康，更重要的是，对组织来讲，它具有较高的投入和回报比率。依据美国健康和人文服务部在1995年的报告，美国对员工的压力和职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。
总之，随着社会和企业发展的新特点，压力管理策略必然融入企业的S人力资源管理者M，从S人力资源管理者M的角度解决知识员工的压力困扰，将成为人力资源经理人面临的全新课题。
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