吉宁博士观点
组织人要从管理模式中解脱出来，就必须激发员工的能动性，能够发挥人员积极性。员工对自己工作的主人翁意识。在事业部制下，授权和控制是相辅相成的。严密的检查和控制强化了基层向上负责，压抑了员工的自主精神。为了化解这种矛盾，就需要改变组织的沟通模式，修正组织原理，真正让员工自己当家作主，让员工能感到来自组织的信任。员工的创新可以组建项目组，项目组成功之后可以发展为部门，进而有机会组建独立的事业部。这种管理思维与传统的不一样，原因在于“它完全扭转了传统的鼓励高层经理人对下级行使权力并保持控制的观念，而代之以鼓励管理层激发基层活力并支持其创新精神的组织观念”。
具有相同组织结构的公司，并非具有一样的企业管理组织模式。都是等级结构，企业管理组织效果却不一样。企业管理组织者倾向于对资源的直接控制，企业管理组织者认为那些最接近顾客或最通晓技术的员工应该放在更好的位置，从而使资源和职责分散化，更好地体现了员工的自主性，这就是个性化公司。依赖员工自律性。资源职责的分散化，并不是说个性化公司没有控制。集中管理和指挥及其经营业绩并非通过保持对战略计划和经营实体经营预算的严密控制来实现，而是通过在日常工作中以及在遍布各组织的员工的日常行为中培养一种自律意识来实现”。制定目标的实质在于保证员工和经理人之间实行自律管理的企业管理组织的工作环境，在组织中培养这种自律意识需要付出相当长的时间和努力，但其结果却是十分吸引人的。要在组织中建立这种自律观念，最有效的办法就是建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系，以及形成一种建立在同事之间相互可比性基础上的挑战自我的环境。
废弃毫无用处且繁文缛节的信息上报；彻底修整信息体系，以使其能重新适应服务于基层经理的需要；与员工工作有关的信息应该在公司内部自由流动，而不能藏匿于组织高层。
营造对员工有利的企业环境。为使这些员工成为真正的基层经营开拓者，公司必须营造一种保护性和支持性的环境，以利于开发员工的技能并帮助那些发挥新作用的员工建立自信心。实现员工的自律，首先要让员工具备自律能力。高沙尔比喻说，要把圈养的动物放归自然，首先要确保动物有独立捕食能力，如果不具备这个能力，放归就意味着死亡。没有经过充分的指导和支持而进行的权与责的根本性转移是既幼稚又不负责任的。事实上，正是由于没有为基层员工提供一个合适的支持性环境，才导致很多人将关于授权的讨论视作空洞和不真诚的花言巧语而予以拒绝，具体表现在大量剥夺新赋予基层员工的职权。有自控自律能力的自治势必失败。
凡是员工自主的企业，管理层都培育出了激励员工掌握知识和技巧以便营造自律、自控的环境，另一种是创建一种企业文化，使员工建立起承担风险所必需的自信心。可见，只有具备了条件的授权，才能真正获得授权的预期收益。
将企业管理组织视为一体化的网络。一体化的组织网络有两个要点：第一、分散的、专门化的资源和能力。资源和权力的集中，意味着失去自治；自治而没有网络，意味着缺乏横向学习交流。第二、企业管理组织要建立既非完全独立，也非完全依赖，而是相互依存的部门与总部之间关系。
昨天的制胜之道变成今天的惯性思维，企业会产生组织惰性；组织的傲慢自大，把过去借助多种因素获得的成就归功于经理人个人的决策和实践，过于相信自身的能力，低估竞争对手，并将客户看作自己的俘虏。个性化公司需要这样几个企业管理组织理念：培养一种持续更新、永不知足的自我拓展意识；提升组织的灵活性；提升协调能力。培养自我拓展意识。培育组织灵活性。组织的灵活应变能力产生于组织对企业持续的自我完善和打破原有结构的组织更新之间矛盾冲突的控制能力。
