吉宁博士观点
一、劳动者入职的劳动合同管理风险防范
（一）用人单位招聘劳动者时应充分利用自己享有的知情权，否则将可能承担不利法律后果。
《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同管理直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权。
用人单位招聘劳动者时，如果不充分利用自己享有的知情权来订立劳动合同，那么将可能承担的不利法律后果有：
例①《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同管理的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
例②《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（用人单位在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”。）
劳动合同管理对策：精心设计招聘录用条件，加强入职审查
既然劳动合同法赋予用人单位知情权，那么，用人单位就应该充分利用该知情权，在招聘劳动者时，精心设计招聘录用条件，加强入职审查，入职表务必让劳动者当面签名确认并存档，以备不时之需；在劳动合同管理中让劳动者书面声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。对于以下信息，是属于用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况：身份证信息、学历、资格、工作经历等信息；是否患有精神疾病、是否患有法律法规规定应禁止工作的传染病、是否患有潜在疾病、残疾等；是否怀孕等；是否达到法定16周岁就业年龄；是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同；是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。（对于与订立劳动合同管理没有直接联系的其它信息，劳动者有权选择保持沉默。）
（二）用人单位招聘劳动者时应充分履行有关告知义务，否则将可能承担不利法律后果。
《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同管理直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可见，用人单位招聘劳动者时，劳动者也有一定的知情权，且用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是法定的、主动的义务。
用人单位招聘劳动者时，如果不充分履行有关告知义务，那么将可能承担的不利法律后果有：
例《劳动合同法》第八十六条规定“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”（开庭时，若用人单位不能举证证明已主动履行有关告知义务，仲裁庭、法庭则往往会认定用人单位存在欺诈行为，从而认定劳动合同无效的过错在于用人单位）
对策：实务操作中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留好相关证据。建议采用入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他情况，劳动者签名确认。
（三）招用员工时，用人单位不得扣押劳动者身份证等证件，不得要求或变相要求劳动者提供担保、收取财务。
《劳动合同法》第九条规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
《劳动合同法》第八十四条规定“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
二、合同订立的劳动合同管理及风险防范
（一）用人单位不及时按照劳动合同法要求的形式、期限订立劳动合同将承担不利法律后果
《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同管理的，劳动关系自用工之日起建立。”
可见，要求用人单位在一定期限内将劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。在新法实施后，如果用人单位不及时按照劳动合同法要求的形式、期限订立劳动合同不仅不能规避风险，反而会面临以下风险：
例①工资成本增加的风险。《劳动合同法》第八十二条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”
例②成立无固定期限劳动合同管理的风险。《劳动合同法》第十四条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
对策：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，并且用人单位应当留有劳动者的签收证据。
（二）劳动者无正当理由拒签劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同管理的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十一条规定“自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同管理的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。”（深圳市司法实践中，若用人单位能够举证证明拒不签订劳动合同管理的过错在于劳动者一方，比如有通知签订劳动合同录音录像、经劳动者本人签名的催签劳动合同管理通知结合其他员工已签劳动合同的证据，仲裁庭、法庭一般就不会支持劳动者要求支付双倍工资的请求）。
注意：用人单位人力资源部工作人员务必要求劳动者本人当面签名，避免因劳动者背后找他人代签而使得用人单位承担败诉风险。
三、规章制度制定的管理及风险防范
《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
该条规定的核心意思是，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项须同时符合“不违法”、“走程序”、“适当公示或告知”三个条件才能生效。
1、劳动合同管理中常见的关于规章制度法律风险
（1）法律法规发生了变化，规章制度没有及时修订；
（2）用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定；
（3）直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。
（4）制定规章制度时履行了法定程序要件，但修改规章制度时却没有履行法定程序要件。
（5）规章制度内容不合理、不明确，可操作性不强。
2、规章制度违法的后果
（1）《劳动合同法》第八十条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（2）《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（3）违法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
建议：用人单位应经常去关注新出台的相关法律法规，严格审核规章制度的内容是否违法；用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据，建议采取讨论会议签到表、规章制度重大事项意见建议表、规章制度重大事项意见建议反馈表等方法履行民主程序；严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据，建议采取员工手册发放、内部培训、劳动合同约定、入职登记表声明条款等方法公示。
注意：用人单位在规章制度中就“严重违反”情形要加以明确，否则一旦发生争议，对于不明确的规章制度内容，仲裁庭、法庭一般会倾向做出有利于员工的解释。
四、试用期的劳动合同管理及风险防范
（一）劳动合同管理常见的关于试用期的法律风险
1、用人单位以口头或其它形式约定试用期而不签订正式劳动合同
实务中，很多用人单位习惯以口头或其他形式与劳动者约定试用期，但不签订正式劳动合同。这种口头或其他形式与劳动者约定的试用期满后，用人单位认为当劳动者不符合录用条件时，就可以解除劳动关系并不予赔偿，其实该做法是违反法律规定的。
《劳动合同法》第十九条第4款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
劳动合同法施行后，如果用人单位还仅仅是在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订正式的书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，入职登记表或员工手册中载明试用期无效，视为无试用期；其次，不签订正式的书面劳动合同超过一个月不满一年，此期间用人单位应当向劳动者每月支付两倍工资，若满一年，则同时视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
2、劳动合同管理用人单位违法约定试用期次数、期限等
用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限；同一用人单位与劳动者重复约定试用期；用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期；用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同。
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
3、劳动合同管理试用期内不缴纳社会保险
试用期内不给员工缴纳社会保险费，实践中，很多用人单位的习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，用人单位这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。
《工伤保险条例》第六十条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
4、劳动合同管理中试用期工资约定不合法
试用期内以低于用人单位所在地的最低工资标准的工资使用新员工。
《劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同中管理约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
建议：用人单位与劳动者订立劳动合同时要严格按照法律的规定约定试用期期限；与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；避免签订单独的试用合同，否则，不仅达不到约定试用期的目的，反而白白浪费了一次签订固定期限劳动合同的机会（连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同）；试用期工资必须严格遵守法律法规要求的标准；试用期间，用人单位解除员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理；录用条件具体化、书面化、公示化。
