吉宁博士观点
有经验的经理人都知道，“改变组织必先改变文化”，文化观念的改变才是组织变革的基础，否则，任何组织管理变革都将流产。这句话实际上一语道破了企业文化的天机——企业文化就是一种改变组织的催化剂，也是企业正常运营的润滑剂，“以文化人”才是企业文化的建设根本目标。也就是说，企业文化的核心功能其实不在文而在“化”。
目前大量的中小私企的企业文化的建设是一种自我封闭的，只求“和”、不求“变”，以人情管理为主体的企业文化。这种企业文化应该如何改造？企业制度又如何建立呢？是不是把新的企业制度建立起来，传统的企业文化就得到改造了呢？其实，问题并非如此简单。
因为，任何制度都是以企业文化的建设为基础的，新的企业制度必须以新的企业文化的建设为基础。不对旧的企业文化进行改造，新的企业制度根本建不起来，也生存不下去。所以，要靠新的企业制度的导入，来改造旧的企业文化是根本不可能的。那么旧的企业文化究竟靠什么来改造？
所以，外力并且是始终保持这种外在属性的活的外力，才是改造企业传统文化的唯一力量。所谓始终保持外在属性的活的外力，就是指始终处在企业外部的人，当然也包括其它外部的企业。
只有活的外力，也即外部的人才能改造企业文化还有一层原因：企业文化的建设是一种活的东西，它的载体是企业内部活生生的人。尤其是有一定经验和资历的管理人员，他们有能力（至少相对于现时企业内部的状况而言），有经验，又还有一定的权力和势力，并且有一些企业政治斗争的经验，这些人是非常善于化解各种对自己不利因素的入侵的，他们即便单个人做不到，群体也一定能做到。所以任何死的规定、文件，哪怕再正确，在别人的企业再有用，他们都有本事把它们给“灭”了。改变这些企业的文化，就必须与这些人交锋，就必须把这些人身上所携带的企业文化“病菌”统统给抑制住。然而，你首先抑制的就是这些活生生的人，他们不反感吗？他们会听命吗？于是，冲突很难避免，要想在冲突中扭转局势，左右方向，就只能与这些人进行心理的、知识的甚至人品的较量，这种较量中所发生的一切，都难以准确地预估，较量中所使用的方法和工具，都必须顾及企业与个人的处境。
从本质上来讲，所有反对变革的人都不是坏人，也没有谁成心让企业毁灭，都是从自我保护出发！由于恐惧、担忧，由于企业以往的相互信任的机制产生了动荡。这又是由于企业以往保障员工切身利益的方式不科学、不客观，让人们不得不把自己的命运绑在人与人的信任关系上，那么一旦人与人关系的任何改变，都会让员工（尤其是管理人员）惶恐不安就再正常不过了。
