吉宁博士观点
中小企业投入少,经营规模小,生产能力有限,不容易达到大企业那样的规模经济要求而保持成本水平的领先地位,以获得竞争的主动权。但中小企业点多面广、贴近顾客和市场,可以根据“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我特”的原则来选择那些被大企业所忽略的细小市场进行目标营销。
如何从企业文化的视角来探究中小企业人力资源管理绩效的提升路径，促进中小企业的发展，是目前亟待解决的重要问题，对于中小企业人力资源管理及其整体管理理念的优化具有切实的重要意义。
既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很显然的前提条件是员工的职责是明确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备这一条件，尤其是很多的中小企业，规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系，让绩效提升之路越加艰难。其实，人力资源管理绩效提升的方法其实有以下几步：
1、中小企业要确立人力资源管理理念
在人力资源管理的过程中应努力贴近市场，及时对企业员工及消费者的需求做出准确的反应。对设计的管理理念不断落实到实际中，使企业员工体会到企业的凝聚力，从而带动员工的积极性。
2、中小企业信息平台的建立
合理利用信息平台，促进企业文化不断提升。对外合作的不断进行使得企业创新越来越重要，但合作的同时也发展了企业的信息化水平，因此中小企业应积极运用这个有效平台，不断使企业文化深入到其中，并在这个平台上发展人力资源管理。
3、中小企业要注重以人为本
中小企业应充分考虑员工的重要性，充分尊重员工的自由与思想，培养员工形成一种共同价值观，从而构建一个良好的平台使员工的自我价值得以实现。
中小企业应注重人力资源管理中产生的文化冲突，逐步建立合理解决文化冲突的文化管理体系。受地理因素和历史因素等的影响，企业之间的文化背景存在差异，因此企业在借鉴经验提升企业人力资源管理绩效时难免存在文化冲突，并采取合理的措施给予解决，达到经验的融合。
4、中小企业要注重创新
中小企业文化建设应充分注重企业的创新精神，有机结合企业文化与人力资源管理理念，顺应时代发展的潮流。对于中小企业的转型期，企业文化也与前面的不太相同，由于企业已过了鼎盛时期，对于人力资源经理人而言，要尽可能的减少员工的冗余，在此期间企业文化的主要作用在于安抚员工与培育员工，应采用发展企业文化的方式，对员工的目标进行管理，突出员工的自主性。
总之，绩效管理的提升，重在坚持。正如罗马不是一日建成的，企业的管理水平需要逐步的提升，而企业绩效管理成效与企业内部管理水平有直接关系。所以，推行绩效管理不能急功近利，不能因为绩效管理无法解决企业所有问题就放弃实施。
绩效管理会对企业产生深远的影响，会逐渐改变经理人和员工的思维方式和固有观念，会激励人们向企业期望的方向努力，会使企业的绩效逐步提升，但这一切都是缓慢地，渐进地。绩效管理没有捷径，扎扎实实地做基础工作，不期望过高，不轻言放弃，坚持就一定会。
