吉宁博士观点
在“中国式企业管理基础科学”的背景研究中，我们的研究团队根据2008年的数据发现，中国企业经理人倾向的价值观体系中，沿用的传统价值观念包括：“特殊主义”、“整合型”、“集体主义”、“外部导向”、“同时处理”，采纳的西方价值观念包括：“赢得的地位”、“平等”。样本既有更认同传统价值观的方面（五个方面），也有更认同西方观念的方面（两个方面）。与2000年我们采用同样价值观七维度的研究结果对比，除了从内部导向转变为外部导向之外，其他六个维度都保持了惊人的一致。在揭示中国企业经理人价值观的同时，也进一步验证了价值观体系内在稳定性的特征。至于从内部导向向外部导向的变化，极有可能是从2000年至今，外部环境对中国企业的影响力和约束力在日益增加，再加上一系列重大特殊事件对企业经营和个人价值体系的深度影响（SARS或自然灾难），使得经理人一定程度上提升了对外部环境的关注度。
中国企业经理人的管理价值观体系可以做如下描述：
中国经理人普遍倾向于特殊主义，使得管理制度的有效性和权威性受到了制约。同时，经理人使用各种手段来制造特殊关系，以摆脱制度的约束。虽然中国企业经理人在对待内部工作上表现出强烈的分析型倾向，但是对企业外部关系却依然保持强烈的整合倾向，更强调辨别类型、整合局部关系，更注重“大局观”。
中国经理人仍然倾向于集体主义。虽然超过半数以上的经理人在用人、人员配备上强调了个人能力，但是相对于美国等个人主义色彩显着国家，集体主义依然是中国经理人的价值偏好。一般认为，东方国家倾向于外部导向，认为外界力量左右着人们的成功。中国企业经理人2000年更倾向于内部导向，他们相信自己的努力和判断，自己左右自己的命运。但是到了2008年，我们发现经理人愿意顺其自然，愿意妥协，经常采取灵活和通融的态度，追求和谐成为经理人的价值偏好。在处理事情上，中国企业经理人倾向于通过相关人协调而同步地处理事情。
很明显，以上维度属于中国的传统价值观。
中国经理人对权力依赖度比较高。权威来源更倾向于知识和经验，也强调业绩和表现对组织成员地位的决定作用。实现目标是经理人工作的动机，因此，持平等观点的中国经理人会平等地对待员工，以便赢得他们的全力贡献、实现目标，只有少部分人认为权力是工作的动机。相对而言，这两个维度更偏向于西方的价值观。
这是一幅混合的中国企业价值观图，其中大部分是中国的传统价值观念，也参入了一些西方的价值观念。
这幅图可以使我们更好地解释经理人的选择和行为。一方面中国经理人受到了西方的影响，价值观念在悄悄发生着变化，直接影响了管理决策和管理行为，“竞争”、“平等”的观念已经深入人心。另一方面，具有东方管理哲学特征的传统价值观仍占据着重要的地位，相对稳定的价值观并不容易改变。在深层次上，传统观念依然固化于心。因此“中魂”、“儒里”依然占据中国企业管理价值观的中心，同时，“法表”、“西制”则成为中国企业管理制度体系的特征。因此，如果某些方法或工具与管理价值观之间存在不匹配甚至对立的情况，管理变革中的困境就自然出现了。
在中魂西制的中国企业管理系统中，管理价值观的差异是产生管理变革困境的根本原因。正如威廉.大内在Z理论中所指出，西方管理在很大程度上具有一种社会的精神气质，这个精神气质成为他们的管理前提，即理智比非理智好，客观比主观更接近于理智，定量比非定量更加客观。西方的这种精神气质与中国企业的中庸的社会气质是不同的。中国企业讲究理性与感性、主观与客观、定性与定量之间的平衡，有些时候还更加偏向感性、主观以及定性，特别是一旦涉及到人的时候，西方的方法就很难被接受。例如招聘、晋升、业绩核定，还是由领导们的感性、主观、态度等决定，对于这些东西还有客观标准，许多人也是没有办法接受的，最后能够拿出来的客观标准都是学历、年龄等。在如何看待人与物，或者人与事之间的矛盾解决上，西方重点在对物或事进行科学和标准的量化分析，之后按照标准找人，用于解决这个矛盾。而中国企业更加偏重于人的特殊性，认为只要找到有才能的人，任何事情都能搞定。
