吉宁博士观点
国有企业改制中机制创新的重要性，那么机制创新一般包括哪些机制，该如何创新呢。机制创新一般包括人才引进机制、用人机制、分配机制和激励机制。
国有企业人才引进机制，改制前的国有企业人才引进一般不会市场化招聘，而是通过行政任命实现，特别是经营者，具有双层身份，既是企业的经理人，同时也是国家相关部门机构的成员。由企业选派任命，会引发现有官员徇私运作，选择的空间也更小，国有企业经营者在经营中顾虑更大，且受到企业干预可能性增加。改制后人才引进机制创新，需要将经营者的选拔完全市场化运作，强调从人才市场中选拔人才，同时，薪酬水平也与行业市场接轨，保证企业获得高素质的经理人，并保证经营者有足够的积极性。
国有企业用人机制，国有企业用人机制一般欠缺灵活性，经营者业绩压力小，责任感不强。一个国有员工的体会：“国有企业内部谁都不用对工作负责，事情办砸了也不是你的错，只要你态度好，企业和企业就会给你机会，但是如果你生活作风有问题，那么事情就大了”。国有企业在用人方面一般重视经营者态度品质重于其能力素质，并且职责不明，导致经营者责任感差。对于员工，国有企业的终身聘用制也导致员工积极性不高。用人机制创新，首先需要通过组织和岗位分析，建立新的企业用人制度，使合适的人配置在合适的岗位上，打破过去用人终身制的观念；其次，对岗位上的人，制定各类考核指标，并与收入挂钩，增加员工的业绩压力，激发起工作动力；最后，完善企业用人标准和条件，定时评价，优胜劣汰，体现能者上、平者下、庸者让的用人机制。
国有企业分配机制，改制前国有企业分配机制一般以员工职位、资历（工作年限），和身份（职工和非职工）为依据，在这种分配机制下，员工的前进方向模糊，混资历的情况多，对企业的发展有着严重的危害。改制后的分配机制，将以员工对企业的贡献为分配依据。通过对企业与行业薪酬状况及影响因素的分析，以企业经营发展为指导，以岗位价值和胜任资格为基础以体现其对企业的贡献，这样既有利于吸引和保留人才，也有利于激励员工不断进取。
国有企业激励机制，主要是绩效考核机制，与分配机制相匹配。改制前的国有企业对绩效考核不敏感，也不重视，即使有绩效考核也难以将其与分配机制相匹配。激励改制，需要通过建立企业全方位的绩效管理机制，使之与分配机制配合，激励职工追求事业和业绩的热情，改变过去那种做好做坏一个样的状况。平衡短期激励与长期激励的关系，使经营者既关心企业近期目标也关注企业长远利益，避免过去那种年头好时过好日子，年头不好时勒紧裤腰带过日子的情况。
国有企业改制还需要解决很多问题，如改制后国有资产处理方式问题，企业和改制后企业关系处理问题，高管的激励问题、公司治理结构问题和股权比例设置问题等等，在本文中未能一一探讨，随着研究和实践的进一步深入，未来将做更多的讨论。
