吉宁博士观点
培训是当前企业人力资源开发，培养人才队伍的一种主要方式，并且这种方式随着企业培训的兴起已经得到了企业的广泛关注。从目前的中多跨国企业每年的高额度培训投资到广大中小企业频繁的企业培训，当前国际上的培训市场可谓是一片繁荣。在这种繁荣之下，中国的企业培训也得到了长远的发展，只是发展的同时也带来了一些相关的问题。所以下面我们就针对中国企业培训的现状进行相关的分析：
企业培训与企业战略出现脱节：这个问题是当前国内培训的一个很主要的问题。企业培训属于企业人力资源管理的职能，所以对于企业培训的开展，主要目的就是服务于企业的核心真略和相关联的企业人力资源策略。也只有这样才能够对于企业目标的实现起到较大的推动作用进而实现企业的整体战略价值。 而当前主要问题就是员工对于企业培训在培训什么和企业培训的价值体现在哪里没有很明确的认知。而导致这方面问题的原因主要有下面因素：
首先，很多企业对于企业核心竞争力相关知识技能方面的培训没有进行合理的规划。而这种规划的却是导师了企业培训目的认同度的缺失问题。
其次，很多企业对于人才战略的制定，没有结合企业的真略系统进一步建立系统化的培训体系和人力资源的管理体系。而这种情况也在很大程度上影响着企业培训的效果。
要解决上面所说的问题，很明显的，企业需要从人力资源战略的规划开始，而且这种规划工作需要具体化相关标准，进而将企业的人力资源规划当做直到企业人力资源管理行动的起点；另外，企业对于员工个人能力需要有明确的界定，并且根据员工的相关特点制定培训形式和课程；最后，企业还需要建立人力资源战略的执行能力，做到具体问题具体落实。
企业培训与企业人力资源管理系统相去甚远：“独木不成林”的道理是人人都懂的，然而在企业管理上，很多人却不见得真正理解这一道理。一个企业，要建立真正意义上的企业人力资源系统，去做单纯的员工管理，绩效考核和员工培训方面的工作是远远不够的。企业发展最为重要的就是一种联动效应。只有将企业的各个环节建立起一种有机的联系，实现富有强劲竞争力的企业人力资源管理体系，才能最大程度上促进企业人力资源管理进而促进企业的发展。而要达成这样一个远景，需要从企业定位的重塑上开始：
首先，企业应该去完全绩效管理实践方面的相关工作，尽量去强化企业管理者和人力资源管理者的相关责任和管理能力。对于培训工作的开展，主要是根据员工的工作绩效考核中所体现出的相关技能方面的缺失，并且针对这些相关的缺失去找出相关的完善方法。
其次，企业应该构建出一种培训相关绩效方面管理和员工薪酬机制方面的相互关联的机制，根据员工的能力和其在企业中的发展前景为前提，对于员工所拥有的特长和核心技能进行相关的协同和良性的互助。
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