吉宁博士观点
选择企业接班人已经成为企业面临的重大问题。企业接班人的重要性是不言而喻的，如何选择，是一个至关重要的问题。
据公开资料统计显示，未来5-10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。中国民营企业在走过了近30年的历程后，第一代企业家经过多年的艰辛创业，已集体临近退出商业舞台，许多企业正进入一个新老交替的阶段，而如何将手中的接力棒交给下一代，以保持企业接班人的可持续发展是这些企业面临的一个重要问题。
重庆力帆集团的企业创始人尹明善曾表达过这样一个观点：“我知道，如果我把班交给家族成员，我们的企业就会慢慢死掉;而如果我急急忙忙地交给职业经理人，我们企业就会快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之间，我选择慢慢死掉。”
格兰仕、方太选择了子承父业，父亲把儿子扶上马再送一程。联想集团由于杨元庆的业绩突出，柳传志很早就把联想拆分，神州数码交给郭为，并逐步实现将联想集团向杨元庆过渡。虽然收购IBM后柳传志再次复出，但应该不会打乱原定的接班计划。海尔、TCL则一直举棋不定，至今未见企业接班人迹象。
应该说，任正非是中国企业家中非常有远见和勇气的人。他的许多内部讲话在社会上流传甚广，这些也成为众多的企业家和工商管理学员重要的精读资料。鉴于任正非持股比例很低，仅为1.42%，选择一个既有能力、又绝对值得信任的企业接班人至关重要。
企业在选拔接班人的时候都面临两难，选亲还是择贤。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力与胜任的问题，关系企业的未来。企业接班人能力是一方面，但不可靠、不忠诚也不行，这像坐标系的两维度，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。
选对接班人是权力传承的关键之笔，娃哈哈如此、国美如此、华为亦是如此，在经过数十年的创业周期之后，这已经成为中国民营企业的集体性问题。
选定的接班人要能成为企业文化、经营理念等各因素的继承和执行者，同时要能忠于企业，继承发展，立足当前，开拓创新。此外，良好的个人品质，丰富的工作经验和经历，卓越的工作业绩，超人的工作能力是企业接班人的基本条件。
选人是培养接班人的前提。人才的选聘工作必须作为企业一项长期而重要的任务来抓。企业必须坚持以公开透明，竞争择优为原则，坚持从工作需要出发，以素质和技能为导向，做到不拘一格，这样才能广纳贤才，优中选优。
育人是培养企业接班人的保障。企业应区别不同层次、不同对象，形成梯队，分类培养，这样可以减少成本，提升育人效率。从基础做起，建立逐级培养选用机制，是保证人才辈出的手段。
用人是培养企业接班人的关键。企业领导要善于用人，给你认定的继承人或你计划培养的企业接班人以工作场所和工作机会，给他或他们以实现自我，展示才干，体现价值的机会。赋予权力，委以责任，给以压力。
容人是培养企业接班人的条件。用人之长，展其所长，用其所长;容人之短，限其所短，避其所短。要容能力、才干超过自己的人，努力做到人尽其才，才尽其用。这样才能发现人才，才能为培养企业接班人创造良好的人际环境。
