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企业培训师观点:做好企业经营等于制造竞争领域核武器

吉宁博士 2015年12月11日 企业培训师观点

  企业经营分析关乎中国移动企业经营战略决策的命脉,为制定精确化的市场营销策略提供了正确的方向指引,更为冲锋在市场一线的各岗位人员提供了精确的数据支撑和信息保障。

  中国移动部分地市公司,一年内可以推出400个左右的营销方案,而支撑营销方案精确实施的则是企业经营分析――精确营销策略,其核心在于拥有强大的企业经营分析能力,能提供准确的数据支撑。

  中国移动部分地市公司管理层和员工升迁频繁,为何?只因工作业绩非常好,工作业绩来源就是企业经营分析工作落实的有效,营销策略效果显著。

  企业经营分析关乎中国移动企业经营战略决策的命脉,为制定精确化的市场营销策略提供了正确的方向指引,更为冲锋在市场一线的各岗位人员提供了精确的数据支撑和信息保障。企业经营分析的核心在于以数据说话,从数据仓库的海量数据中筛选精确的业务、客户、营销、竞争等目标数据,为中高层经理人制定企业经营决策提供数据支撑,也为企业经营者制定精确的市场营销策略提供数据指引,以有限的资源创价值最大化。

  企业经营分析集市场营销、数据分析、企业状况分析三位于一体,要求岗位人员必须具备良好的思维、分析、写作、营销和演讲能力等。经过培养和训练的企业分析人员已成为企业经营部的核心骨干,他们不仅为市公司中高层提供市场营销策略制定的依据,也为市属各区域分公司提供执行营销策略所必须的数据来源。优秀的企业经营分析人员已成为区域分公司的市场部经理,他们依据良好的企业分析能力,带领所在的分公司一线人员不偏不倚的执行公司的营销策略。同样对企业分析工作比较重视的地市分公司,企业经营分析工作已走在省内各公司的前列。

  目前,由于各地市公司缺乏对企业分析人才的培养机制,造就企业分析人才的稀缺,分析技能的薄弱,分析人员对各类分析命题不到位,企业分析工作的疏漏让管理决策者无法及时的发现问题,无法找到问题产生的深入原因,在不了解真相的情况下妄下决策,势必会影响中国移动中高层管理人员战略决策的正确性,造成决策失误、资源浪费等现象。可以看出,对企业经营分析工作重视的程度决定了其发展步伐,良好的发展,将更加促进中高层领导企业经营决策的科学性。

  中国移动各地市公司,每年多达上百次的员工培训,但经了解,直接为中高层管理人员、分析人员提供企业经营决策和营销策略的企业经营分析管理方面的培训几乎为零。若素质类培训提升了员工的素质,管理类培训提升了管理人员的工作效率,营销类培训提升了营销人员的营销技能,企业经营分析类培训则有着对公司整体业绩提升起到事半功倍的效应,10%的工作一定决定90%的工作结果。可见,企业经营分析是改变命运的最伟大的工作,其作用连绵不断,其作为人人都要用,其分量重于泰山。

  经理人在企业众多的企业经营活动过程中一般都需要做出较多的重要决策,比如研究开发的决策、生产制造的决策、国内营销与海外营销的决策、投资决策、人力资源决策等等。其中,以人力资源决策最为慎重。因为所有的企业经营活动达成都必须由正确的人或者正确的团队去做正确的事情以期达到满意的结果。

  找到正确的人是企业企业经营活动的输入,达到满意的结果是活动的输出。这两个看似简单与关键的动作在海内外企业实际的人力资源管理实践中落地却是异常之艰难。

  海外:通用汽车,这个作为20世纪最精粹的美国企业,鼎盛时期占据美国汽车市场超过一半份额的百年老店,历代CEO中最杰出的艾尔弗雷德·斯隆也曾经深深地苦恼于如何挑选到事业单元所需要的正确人才:“对于干部的任用决策,我是非常的小心谨慎。人事问题提出来以后我会先做一个初步的判断,而初步判断可能需要花上好几个小时。然后我会将这个判断搁置一旁,因为我无法确定这个决定是否妥当。几个星期之后,我会重新考虑这个问题再做出一个判断。这样反复的考虑,我通常要做到三次以上。”斯隆先生素以知人善任而著称,可谁又会想到,原来他在用人决策上是如此的纠结。

  国内:美的集团,2009年年销售规模逾900亿元,在业界素以卓越的公司治理、企业管控、三权分立、集权分权体系而闻名。如果摊开美的大集团、四小集团、各事业部、产品公司的分权手册,那么重大的人力资源管理决策无疑都收归于集团董事局主席或者CEO亲自决策。2007年10月,美的集团发生重大组织变革,新上任的美的日用家电集团CEO黄健先生开的第一个会议就是对着集团每个事业部的每个企业经营班子成员宣贯与强调企业家的素质模型,黄健先生素以营销及人力资源管理见长,在未晋升为日电集团CEO之前,其掌控的美的生活电器事业部已经连续5年在中国市场上实现销量第一、销售额第一、利润第一。可那次重大的会议中,他的关于企业家素质模型其实只是划出了简单的三条红线要求事业部的干部不能跨越,相当于行为否决指标,由此可见用人决策要找到一个正确的标准是十分的困难。

  找到正确的人实际就是人力资源管理活动中的招聘,谁会想到这是一场又一场赌博活动?而达到满意的结果,事实上就是企业的绩效管理。可是现实企业里面的经理人,包括一些人力资源经理人有多少人能够明白这个简单的常识:绝大部分人在为了考核而考核,少部分人才意识到绩效管理是为了改善活动以达到满意的结果而考核。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。