吉宁博士观点
面对内忧外患，变还是不变？这似乎已不是问题。但是应当在什么时机实施变革，变革应当遵从什么步骤才能稳妥获取成功，却是困惑诸多企业高管的一个问题。虽然西方的企业管理工作书籍中不乏对变革模式的探讨，但《易经》的四十九卦—《革》卦，非常很精辟的论述了变革的态势、成功的条件和具体的变革步骤，对中国企业或许更有借鉴性。
《革》卦是“离下兑上”，离卦的卦象是“火”，而兑卦的卦象是“泽”，也就是说《革》卦可以比喻成一团火在煮一盆水。火大水干，水大火熄，这个过程表明变革必然是新旧势力的交锋，新旧思想的交替，甚至新老人员的更换，因此变革的过程必定要伴随着阻力和波折，不可能一帆风顺；但变革又是大势所趋，因为水火难容，无论变与不变，矛盾都暗藏其中，只有充分准备、积极筹划，把握时机与火候，才能火煮水开，获取变革的成功。在企业界，不乏空降职业经理人“出师未捷身先死”的悲壮故事，即企业管理工作高薪聘请一位学历高经验丰富的职业经理人来打理公司，职业经理人上任后为不负重托，也即着手实施变革，但常常变革方案未出之时，反对之声已不绝于耳；及至待要实施之时，更会有几位企业“主力”跳出来公开反对，此时明枪暗箭齐上，老板也不愿再为一个“外人”而惹恼老部下，勿论对错，形势至此，必然要牺牲这位外聘职业经理人。其实如果懂得易经，学过《革》卦，就知道这样的结果是必然的，因为没有遵循变革的规律和步骤。
《革》卦的六句爻辞正说明了变革的六个步骤。
“初九，巩用黄牛之革。”是说在变革的初始阶段，人们的思想观念还是老样子，公司企业管理工作组织架构、企业管理工作关系、企业管理工作制度也都保有原来的样子，传统势力还非常强大，改革的环境不利，时机未到，因此不易有太大的举措，而应保持中立，巩固自己的能力和地位，再慢慢寻找变革的契机。这叫不当变则不变。
“六二，己日乃革之，征吉，无咎。”是说随着事态发展，矛盾的激化，变革的呼声越来越大，环境逐渐有利，这时就应抓住转折点等有利时机，果断开始推行变革。此时推行变革，“征吉，无咎”，顺利且不会有什么过错或灾祸。这叫当变则变，不可错失良机。
一般来讲，企业推行人力资源企业管理工作变革的时机有以下几点：
企业上市。企业筹备上市，无论对企业管理工作者还是员工来讲，都是一件大好事。上市意味着公司的实力得到认可，意味着融资扩建，意味着企业发展前景广阔，意味着员工收入有会所提升，当然也意味着作为公众性企业，企业管理工作必须要规范，要符合上市公司的要求。在这样一个利好环境下，导入企业管理工作变革就是“因势利导”，阻力最小，成功机率最大。
快速扩张：当企业发展速度快，近几年内增加新业务、新开设分子公司、或新员工增长率在50%以上时，此时原有的企业管理工作模式就会出现与企业发展规模、发展速度不匹配的现象，与其坐等问题叠出，不如未雨绸缪，并从“为了组织长期发展的战略角度”来定义企业管理工作变革，很容易得到干部员工的理解、认可和配合。
国企改制：体制变了，企业管理工作机制必须相应改变，否则失去时机，当员工发现改制不过是“换汤不换药”时，就会由热切期望变为失落失望，很快退化回原来的懈怠状态；而优秀人才看到“改制了也不过如此”，前景无望，造成流失。
大幅涨薪：当因物价上涨、企业内部效益提升等原因，拟给员工大面积或大幅度涨薪时，也是导入人力资源企业管理工作变革的有利时机。我们都知道，“给好处时讲条件”最容易谈妥，中国人也最能理解“天下没有免费的午餐”的道理，知道企业多付薪酬给我，同时对工作提出更高要求也算是理所当然的事情，何况企业管理工作变革对企业长期发展来讲一定是有利的，短期来讲也不是单针对我一个人不适应，因此接受起来也比较容易。
竞聘上岗：有的企业会两年组织一次全员竞聘上岗，当然主要是企业管理工作团队重新走程序、竞聘上岗。这时推出新政策新规则，就属于“条件在先，愿者上钩”，赞成的就来竞聘，反对的可以退出，一个“集体下岗，重新竞聘上岗”就把可能的“反对派”、“抵触派”放在了弱势的位势，转移了他们的注意力，使他们首先关注的是要保住原来位子、权势、利益，从而顾不上抵触变革。
问题叠出：企业企业管理工作问题频出：比如客户投诉增多、质量问题不断、工期延迟率高、员工流失率增加、各部门扯皮现象严重，员工士气低迷抱怨连天等，这都是企业当主动“求变”的信号。
“九三：征凶，贞厉。革言三就，有孚。”意思是说，随着变革的深入，可能触及既得利益者的重大利益，遭到他们的反对，形势变得严峻。此时变革到了最为关键的时刻，向前不可冒进，向后已无退路，从时机上来讲，又必须要采取行动。此阶段不宜急躁，不能贸然行动，而应当平和、冷静以对。
这个阶段最为重要的举措，就是要“革言三就，有孚。”第一层意思是说，要对变革的方案反复研讨、论证，充分考虑到各种可能出现的不利情况，谨慎采取相应的解决、安抚措施，经过多次讨论达到意见基本一致，才能放心行动；另一层意思是说：此时要注意变革理念的相关宣传，就变革的形势所趋、变革的目的和意义反复向员工陈述、宣讲，甚至发动员工参与到变革的讨论当中，最重要的就是“有孚”，也就是得到员工的理解、认同与信任，这样才有利于变革的进展。
实践中，我们通常会与企业方一起策划系列宣传活动：
形势教育：企业设有党委书记的，有书记牵头，组织各支部书记开展形势教育活动，向干部员工宣传企业管理工作变革的意义、目的，并针对员工普遍关心的话题给予思路、原则性的解答。
报刊、网络宣传：利用公司内部报刊、局域网，刊发与企业管理工作变革相关的知识、文章，以及标杆企业的企业管理工作示例。如果有企业方高管或人力资源管理者总监亲自撰写的文章则效果更好。
开展主题征文：可以就企业管理工作变革的核心要点开展征文、大讨论活动，让员工表达自己的看法。比如“我看减员分流”、“以岗定薪还是按人付酬”，要求各部门组织开展研讨，并要求上交一定数量的稿件。当然，要落笔写到纸上的文字，一般来讲会负面讲得少，正面讲得多，未必能够反映出员工的心理话，但我们就是要通过这样的形式，引导员工正面理解企业管理工作变革对企业、对部门、对自身发展的益处。
组织座谈：由公司高管分头组织企业中关键群体，如知识型员工、销售团队、一线工人代表，进行小范围的座谈，了解各职位序列员工关心的话题，并给予相应的解答。同时通过座谈交流活动，让企业关键群体的代表人物能够更加理解变革的目的，了解变革的动向，感受企业高层的关心和期望，成为变革的支持者、宣传者。
顾问引导：一方面，咨询顾问会将已经反复讨论、论证的方案，略去细节与数字，抽取原则与框架，向干部员工进行宣贯，让大家了解变革的进程，了解变革方案的指导思想，统一认识；另一方面，咨询顾问会根据员工的思想动态变化情况，适时组织专场培训，或针对变革的关键群体、部门、个人，采取一对多或一对一的方式进行座谈、交流，尽可能消除顾虑，解除戒备，赢得信任与理解。
“九四：悔亡，有孚改命，吉。”随着改变的推进，上卦的“水”与下卦的“火”由势均力敌，走向逆转的边缘，正是天命转变的时刻；变革方案通过反复的讨论已通过论证，经过再三的宣传也获得了多数人的理解和信任，此时改革时机已然成熟，推行者刚柔兼备，先前因遇到变革阻力而产生的懊悔已消失，变革措施可以正式开始推行，变革也开始见到初到成效。
“九五：大人虎变，未占有孚。”这是指企业核心领导能否率先改变自己，是变革能够取得成效的关键。“九五”阳刚中正，在君位，是革卦的主体，可以理解为企业家或核心高层领导团队。领导要“虎变”，即变革的领导人物必须自己先行变革，然后改革周边的人，最后再推广到全公司，这样变革才能获得成功。变革不是零星修补或局部装饰，而应当象老虎的斑纹那样，一到秋天，就变得色彩斑斓、光泽鲜明。只要变革的领袖力量能够率先做到“虎变”，即首先改革自己的习惯、做法和思维，那就“未占有孚”，顺应发展已不需要占卜，结果一定会吉祥如意，获取成功。
遗憾的是，很多企业在这个阶段“功亏于一溃”。有些企业家认为：变革是下级们的事，是各部门中层企业管理工作者的事，是基层员工的事，自己只是协调者而已，而没有意识到自己才是变革的主体和根本：当下级将实施变革过程中遇到的新问题推到你的面前时，你如何处理，正是变革是否真正实施的风向标：如果你按原来的企业管理工作思路办，下级自然理解“原来不过只是说说而已”，当然不会把新要求太当真！有人常说高管是企业制度的最大破坏者，这并不是说高管自己不遵章守纪，而是在处理下级问题时难免受人情的引导，偏离了原则。比如某个部门领导因没有完成任务而申请网开一面给予免考核时，你顾及人情，是照顾了他的情绪，却给他一个错误的信号：只要理由充分，制度是死的，人是灵活的，照样是可以免责的。这一点倒不如学学穆桂英是如何对待误卯的杨宗保，先按军令责打，再以夫妻情分劝解，既维护了军令，也没有伤害感情。
“上六：君子豹变，小人革面。征凶，居贞吉。”“上六”是《革》卦的极点，表示变革已经完成：“君子”是变革中追随潮流的中坚力量，即企业的中层企业管理工作团队；随着变革的不断深入与推进，中层企业管理工作团队要在高层的带动下，继续革新自己，致力于新的企业管理工作机制、文化建设。员工即使内心还有些不理解，但迫于变革的形势，也跟着做出了相应调整和变化。
《革》之上卦《井》实现济困自保，仅仅是维持基本生存，这种状况显然不能一直延续，因此要等待时机改变，因此《革》卦随后而来，说明事物发展过程中要适时寻求变革之道，而变革只是符合规律，就能引领发展；变革过程中要善于把握时机，依据变革的六个步骤开展，当变则变，不当变则不变；变革的能否顺利推进在于是否得到广大员工的理解和信任；变革成功的关键在于核心领导的果断和坚持；变革成果的维护在于中层企业管理工作团队的落实和巩固。从《革》卦卦德分析，变革终会取得成功，是以革故而鼎新，事业将会得到进一步的发展，因此《革》之下卦为《鼎》。
