企业对于高潜力人才的培养问题

人才往往是对企业发展起到较大推动的一种角色，在企业中所承担的职责也往往是很重要的，对于当前的广大企业来说，人才的需求在当今市场环境之下变得更大，而高潜力人才概念也开始变得更为明晰。目前来说，企业对于高潜力人才培养方面的工作已经开始具体化，相关的企业内训等活动也开始具体落实，而相关的问题也开始凸显。所以下面针对高潜力人才培养方面的问题来具体介绍一下：

第一，对于人才培养方面的工作需要和企业的运营战略相互协调，保持客观上的一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。

第二，在后备人才的选拔上需要更为用心。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布 “高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。

第三，丰富高潜力人才的培养模式，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。

企业管理者拥有的理念往往是不同的，比如一些管理者认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。

以上我们介绍的就是当前针对高潜力人才培养方面的问题，同时提示广大企业，在人才问题上需要明确态度，以保证企业人才方面工作能够顺利有效的进行。

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