吉宁博士观点
9月23日晚，太原城南富士康彻夜无眠。自当晚23时起至24日凌晨3时，2000余名工人与富士康保安发生严重冲突，斗殴持续4小时，据报道，有40人受伤，均为男性，已在医院救治，有3名重伤患者目前生命体征平稳，其余伤势较轻，没有人员死亡。
管理难度与员工数量成正比，这是管理学的基本原理。富士康全球员工总数达上百万人，管理的难度可想而知。据了解，富士康太原工厂有员工7.9万，一直施行军事化管理，以方便管理，1500名保安对其严苛的管理起着关键的执行作用。由此，保安与员工的关系一直紧张，导致矛盾升级。一位富士康员工表示，安保人员对工人过于苛刻，这才导致此次事件的发生。
群殴冲突、员工跳楼、“血汗工厂”、劳工“过劳死”、多地工厂厂房爆炸等一系列事件，全球员工总数达上百万人的富士康，该如何面对日益严峻的各种管理隐患？
其实富士康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富士康动辄数万人的工厂以及军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。
军人出身的郭台铭一直坚持军事化的管理，他一直宣称，军事化管理带来了富士康的今天，的确，看看富士康的规模和实力，看看它的发展速度和盈利模式，他这样说确实有着十足的底气。
然而在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。将员工们变成现代工业奴隶。
其实所谓的军事化管理，应该是以人为本，而不是生搬硬套。富士康的军事化管理已经逐渐变得不伦不类，正可谓是画虎不成反类犬。
要知道真实的部队是怎样的吗？不是要士兵做机器人，没有灵魂的肉体，只是战争的一次性消耗品。部队的精髓在那呢？他们也天天叠被子，踢正步啊。要搞清楚，部队是有优秀传统的。部队的精髓在于政治教育，就是要关心士兵，不仅关心他们的身体，还要关心他们的心理，做心理疏导。而不是一味的那纪律压人，这是最愚蠢的办法。
当80、90后的员工日益成为职场主流时，鲜明特点表现在：挣钱不再是首要生活目标；责任心不强；倡导个性，对公司缺乏归属感和认同感；新生代员工不愿主动与人交流，也增加了沟通的难度。在富士康对于80、90后的管控能力越加薄弱，单纯依靠军事化管理的压制，已导致新生代员工的普遍心理问题。
从个体来看，他们时代观念都不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。从企业来看，富士康集团相同年龄段的员工聚集在一起，加上企业管理文化建设等方面的问题容易使一些问题和情绪产生叠加效果。
而以“快速反应”著称的富士康生产线，最需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作。每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作，工作中互相不讲话，按秒完成工站上一道道最简单的工序。
可以想象企业对员工人格的漠视，员工价值的漠视，正是我们所痛心的组织价值的流失和“目的性”的丧失，当然更不幸的是，代工企业的工人更像是一颗颗“螺丝钉”，他们不用思考，甚至紧张得有时“连眼睛也不敢眨一下”，业余生活几乎没有，思想工作没人管理，员工个性化得不到张扬显现的机会，甚至严重抹杀。
以人为本，尊重人格是企业的最基本的经营理念，何况是这些需要思想自由、灵魂自由的新生代员工。
富士康员工悲壮的12次坠楼，无疑为现代企业管理中的“以人为本”宣判了死刑。如今还引发了千人群殴大战。世界在变，企业组织形态也在变，只有人性不变，很多企业组织都错把利润当成了目的，与此同时，大多数组织并没有“认真地对待个人”，更不会意识到企业组织只是社会的“奴仆”。
以人为本就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。在组织中，无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的。
一家企业基于以人为本的组织价值实践其实应该涵盖了以下十三个方面：
雇佣安全；招聘中的选择性；支付高工资；提供奖金等激励性报酬；雇员所有权；信息分享；参与和授权；自我管理团队；培训和技能发展；多技能训练和交叉培训；一个相对平等的文化；压缩工资差额以使人们的报酬更加平均；从内部提拔等。
当然，这一做法的前提是，源自于劳动力知识的资产，不再被视为投资者可自由支配的财产。一项好的生意是具有目的的一个共同体，而一个共同体不是“被拥有”的事物。对于一个好的雇主来说，最应该做的是聚焦员工价值，这样才能获得可持续的发展壮大。
