吉宁博士观点
说到人力成本上升的压力，我相信企业管理发展的经理人都应该是深有感触了。降低人力成本几乎是一个不需要论证的真理，为什么？因为你企业管理发展的产品附加值没有变，销售量也没有变，可是物价上涨了，外围的工资上涨了，你还不给员工加工资，行吗？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一条活路来，才有可能死里逃生。
工资谁说了算？
我曾经给广东顺德的一家家用电器企业管理发展做过咨询项目，这家公司去年上半年员工流失率很高，当时该公司老板很生气，他对人力资源部经理说：“你这个经理是怎么当的啊，上次不是安排你去听了培训课吗，人力资源管理不就是招人、用人、留人，育人吗，人都不能留下，以后还怎么做，你上次的课程是白听的吗？”人力资源部经理说：“老板，这些员工离开的时候，我都做了防谈，他们都认为我们公司的工资低了。”老板：“工资如果确实低了，我们就加工资，你说应该加多少？”人力资源经理：“加多少，还是老板看着办吧。”老板又问：“应该给哪些岗位加工资呢？”人力资源部经理：“还是老板决定吧。”老板：“什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么价值呢？！”
为什么要进行人力分析呢？我们从上面例子可以看出，公司老板该拿出多少钱或拿出多少比例的钱来支付员工的报酬，才能留住员工，并且实现员工与企业管理的双赢，这要做人力成本分析，而且作为人力资源管理人员，也有责任帮助公司领导者对人力成本进行分析，提出合理的数据化的建议，否则，就会降低人力资源经理人的岗位能力，降低企业管理发展对该岗位的期望。因此，进行人力成本分析的目的一般包括：
1、什么是工资标准？工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是：日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数（一般星期六、日有的单位是不计算在内）。工资标准通常是企业管理发展参考国家有关最低工资的标准，考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的，同时参考员工的工龄、职称、业务水平、工作岗位等等级不同设定。
2、工资标准的形式：有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
①最低工资标准：最低工资标准是指企业管理发展中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。最低工资标准每两年至少年调整一次。
最低工资制度的前世今生
最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英国、法国、美国等资本主义国家也结合本国实际，建立了各自的最低工资制度。最低工资的产生是由于在工人的斗争下，企业不得不采用法律性措施，规定工人的工资不得低于某一限度，以改变工人工资水平和实际工人不断降低的局面。随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。
二次世界大战以后，不少发展中国家也实行了最低工资制度。他们考虑到：第一，低工资不可能成为高效率工人；第二，工人实际收入低，购买力也低，势必妨碍市场的扩大和经济的发展；第三，工人中低收入阶层如其工资收入低于维持生计，势必影响到社会的稳定。因此，有必要实行最低工资制度，以避免或减少以上问题的不利影响。
实践证明，发展中国家实行最低工资制度只要与其本国经济发展相适应，是与促进经济发展不相矛盾的。前苏联和东欧各国，从二十世纪五、六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。到目前为止，世界所有发达国家，绝大部分发展中国家都实行了最低工资制度或类似规定。
最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业管理发展最低工资标准的确定主要根据企业管理发展自身特征，但也要考虑以下3个因素的影响：
1）国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业管理发展和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业管理发展最低工资标准高于国家法定的最低工资标准。2）以企业管理发展内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3）企业管理发展最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业管理发展生产经营的发展、劳动生产率的提升以及本企业管理发展工资基金规模的变动适当的做出调整。
