吉宁博士观点
校园企业招聘工作进入10月份，人力资源管理者们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中，形形色色的简历不能不令人力资源管理者们感叹：90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说，传统的企业招聘工作方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。因此，企业在开展企业招聘工作工作时，必须因势利导，抓住其心理特点，制定出一套独一无二的吸”心”留人之法。
由于社会环境等因素的变化，90后群体与70后、80后存在很大的性格差异，在就业观上也独具特色。强调兴趣与自我价值。工作开不开心、有无发展前途，成为部分90后对未来新工作的价值衡量标准。追求自由的个性，使得90后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分90后大学生将自主创业作为首选。
追求工作与生活平衡。相当多的90后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少90后在选择就业单位时较为关注加班情况。热衷媒体和网络求职。90后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时尚，传统企业招聘工作会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为90后提供了一个展示自我的精彩舞台。一大批90后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更多的90后（包括在校生）通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为90后择业的重要途径之一。
90后就业观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作。作为用人单位，企业必须正视新兴人群的特点，在企业招聘工作策略上积极做出改变和调整，从而在90后群体中企业招聘工作到合适的员工，并充分发挥他们的积极作用。很多企业顺应趋势，将企业招聘工作工作逐步渗透到微博、社交网站及在线视频等领域。”2012社交网络时代的人才管理高峰论坛”公布的一项市场调研数据显示，有74%的公司使用微博来进行公司推介，61%的公司直接在微博上搜寻新员工，42%的公司用来发布职位，41%的公司用于毕业生企业招聘工作。
积极拓宽企业招聘工作渠道。企业在开展员工企业招聘工作工作时，除了利用传统的企业招聘工作会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分利用了企业官方微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务技能竞赛，以此提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会对学生进行考察的方式选择人才；还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职者的个人博客、QQ空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。
大力创新宣传方式。有人力资源管理者专业人士坦言，吸引90后有”三大军规”：一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后个性张扬，喜欢展示。企业在进行招
相关信息保持透明。在发布企业招聘工作信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以”三五年内要上市”这类所谓的”企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。
面试过程体现尊重。虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。
